5 استراتيجيات نادرة لإدارة الأعمال بنجاح في الأوقات الصعبة
جائحة عالمية وأعمال شغب عرقية واستقالة كبيرة وانتشار عنف السلاح والآن تضخم وكساد. لقد وقعنا في دائرة من عدم اليقين والاضطراب لأكثر من عامين حتى الآن (على الرغم من أن بعض هذه المشكلات كانت موجودة منذ فترة أطول).
في أوقات عدم اليقين ، من الأهمية بمكان لقادة الأعمال قياس مدى جودة مساعدة ثقافتهم للموظفين في الشعور بالأمان والمظهر والدعم.
هذا ما وثقه إدوارد سوليفان وجون بيرد ، وهما من كبار المدربين التنفيذيين في العالم ، في كتابهما المنشور مؤخرًا Leading With Heart .
يقول إدوارد سوليفان ، الرئيس التنفيذي لشركة Velocity ، الشركة التي تدعم شركات مثل Apple و DoorDash و Geico والمزيد.
أتفق أنا وسوليفان على أن الثقافات التي تركز على القلب لم تعد "ناعمة" ولكنها ضرورية لمكان العمل: تحقق الشركات المزيد من النتائج. هم أيضًا أكثر إبداعًا ويختبرون احتفاظًا بالموظفين أعلى بكثير لأن الناس يظلون مخلصين. نظرًا لأن الثقافة هي نتيجة مئات من عادات التخاطب والسلوك ، فإن أفضل فرصة لتشكيل الثقافة هي التأثير على تلك العادات من خلال المبادئ والقيم.
لتطوير هذه الممارسة المتنامية للقيادة ، تواصلت مع سوليفان ، الذي أطلعني على خمسة مبادئ توجيهية لخلق ثقافة "القيادة من القلب" خلال الأوقات الصعبة:
1. كن شاملاً ومراعاة الاحتياجات المتنوعة للموظفين.
تلبي الشركات الشاملة الاحتياجات المتنوعة وتخلق بيئة غنية تسمح للمبدعين وأفكارهم بالازدهار. هذا يتناقض بشكل صارخ مع الفكرة القديمة المتمثلة في خلق التوحيد في مكان العمل الذي لا تزال العديد من الشركات تطمح إليه. لكن أولاً ، عليك أن تعرف ما هي هذه الاحتياجات.
يشجع سوليفان عملائه على الانخراط في محادثات حول ما يحتاجه الموظفون للشعور بالإبداع والمرونة ، وليس فقط ما تتوقعه الشركة منهم.
أسئلة مثل "ما الذي تحتاجه لتكون أكثر إبداعًا؟" و "ما الذي يمنعك من تلبية احتياجاتك؟" يمكن أن تبدأ محادثات مثمرة.
2. التعرف على مخاوف الناس.
يعتقد الكثيرون أن إظهار الخوف هو علامة على الضعف ، لذلك يستهلكون طاقة هائلة في محاولة لإخفائه. لكن الخوف مثل البخار. احتوائه لفترة طويلة جدًا ، سوف يفتح الغطاء. لذلك فمن المنطقي أن الشركات التي لا تناقش مخاوفها بانتظام تنخرط في سلوكيات سامة وغير صحية.
يقول سوليفان إن أكثر السلوكيات السامة في مكان العمل مرتبطة ارتباطًا مباشرًا بمخاوف غير معلنة وغير محلولة. غالبًا ما تبدأ المحادثات الصحية حول الخوف عندما يُظهر القائد الضعف والشجاعة ، مما يخلق فرصة للآخرين لمشاركة مخاوفهم .
قد تبدأ محادثة بقول القائد ، "ما يبقيني مستيقظًا في الليل هو ______________." يمكن للقائد أن يسأل الموظفين: "ما الذي تخافون منه؟"
3. الاستفادة من رغبات الناس الأساسية دون السماح لهم بالخروج عن مسارهم.
يريد الجميع أن يُحبوا وأن يكسبوا وأن يتعلموا ويشعروا بأهميتهم. ولكن إذا تم أخذها إلى أقصى الحدود ، يمكن أن تخرج الرغبات عن القضبان وتؤدي إلى سلوك غير منتج وحتى ضار.
يقول سوليفان إن القادة بحاجة إلى أن يكونوا مدركين تمامًا لما يريده الناس مع مراعاة القيود. أي رغبة مفرطة في التعبير يمكن أن تؤدي إلى عواقب غير مقصودة. المفتاح هو مراقبة سلوك الناس والتأكد من أنهم منتجين وليسوا مزعجين.
4. مساعدة الناس على التعبير عن مواهبهم لتجنب الرداءة.
لدينا جميعًا قدرة طبيعية ولدت من التجربة المبكرة التي تشعرنا بأنها سهلة ولكنها غير عادية للآخرين. هذه...
جائحة عالمية وأعمال شغب عرقية واستقالة كبيرة وانتشار عنف السلاح والآن تضخم وكساد. لقد وقعنا في دائرة من عدم اليقين والاضطراب لأكثر من عامين حتى الآن (على الرغم من أن بعض هذه المشكلات كانت موجودة منذ فترة أطول).
في أوقات عدم اليقين ، من الأهمية بمكان لقادة الأعمال قياس مدى جودة مساعدة ثقافتهم للموظفين في الشعور بالأمان والمظهر والدعم.
هذا ما وثقه إدوارد سوليفان وجون بيرد ، وهما من كبار المدربين التنفيذيين في العالم ، في كتابهما المنشور مؤخرًا Leading With Heart .
يقول إدوارد سوليفان ، الرئيس التنفيذي لشركة Velocity ، الشركة التي تدعم شركات مثل Apple و DoorDash و Geico والمزيد.
أتفق أنا وسوليفان على أن الثقافات التي تركز على القلب لم تعد "ناعمة" ولكنها ضرورية لمكان العمل: تحقق الشركات المزيد من النتائج. هم أيضًا أكثر إبداعًا ويختبرون احتفاظًا بالموظفين أعلى بكثير لأن الناس يظلون مخلصين. نظرًا لأن الثقافة هي نتيجة مئات من عادات التخاطب والسلوك ، فإن أفضل فرصة لتشكيل الثقافة هي التأثير على تلك العادات من خلال المبادئ والقيم.
لتطوير هذه الممارسة المتنامية للقيادة ، تواصلت مع سوليفان ، الذي أطلعني على خمسة مبادئ توجيهية لخلق ثقافة "القيادة من القلب" خلال الأوقات الصعبة:
1. كن شاملاً ومراعاة الاحتياجات المتنوعة للموظفين.
تلبي الشركات الشاملة الاحتياجات المتنوعة وتخلق بيئة غنية تسمح للمبدعين وأفكارهم بالازدهار. هذا يتناقض بشكل صارخ مع الفكرة القديمة المتمثلة في خلق التوحيد في مكان العمل الذي لا تزال العديد من الشركات تطمح إليه. لكن أولاً ، عليك أن تعرف ما هي هذه الاحتياجات.
يشجع سوليفان عملائه على الانخراط في محادثات حول ما يحتاجه الموظفون للشعور بالإبداع والمرونة ، وليس فقط ما تتوقعه الشركة منهم.
أسئلة مثل "ما الذي تحتاجه لتكون أكثر إبداعًا؟" و "ما الذي يمنعك من تلبية احتياجاتك؟" يمكن أن تبدأ محادثات مثمرة.
2. التعرف على مخاوف الناس.
يعتقد الكثيرون أن إظهار الخوف هو علامة على الضعف ، لذلك يستهلكون طاقة هائلة في محاولة لإخفائه. لكن الخوف مثل البخار. احتوائه لفترة طويلة جدًا ، سوف يفتح الغطاء. لذلك فمن المنطقي أن الشركات التي لا تناقش مخاوفها بانتظام تنخرط في سلوكيات سامة وغير صحية.
يقول سوليفان إن أكثر السلوكيات السامة في مكان العمل مرتبطة ارتباطًا مباشرًا بمخاوف غير معلنة وغير محلولة. غالبًا ما تبدأ المحادثات الصحية حول الخوف عندما يُظهر القائد الضعف والشجاعة ، مما يخلق فرصة للآخرين لمشاركة مخاوفهم .
قد تبدأ محادثة بقول القائد ، "ما يبقيني مستيقظًا في الليل هو ______________." يمكن للقائد أن يسأل الموظفين: "ما الذي تخافون منه؟"
3. الاستفادة من رغبات الناس الأساسية دون السماح لهم بالخروج عن مسارهم.
يريد الجميع أن يُحبوا وأن يكسبوا وأن يتعلموا ويشعروا بأهميتهم. ولكن إذا تم أخذها إلى أقصى الحدود ، يمكن أن تخرج الرغبات عن القضبان وتؤدي إلى سلوك غير منتج وحتى ضار.
يقول سوليفان إن القادة بحاجة إلى أن يكونوا مدركين تمامًا لما يريده الناس مع مراعاة القيود. أي رغبة مفرطة في التعبير يمكن أن تؤدي إلى عواقب غير مقصودة. المفتاح هو مراقبة سلوك الناس والتأكد من أنهم منتجين وليسوا مزعجين.
4. مساعدة الناس على التعبير عن مواهبهم لتجنب الرداءة.
لدينا جميعًا قدرة طبيعية ولدت من التجربة المبكرة التي تشعرنا بأنها سهلة ولكنها غير عادية للآخرين. هذه...
What's Your Reaction?
