استراتيجيات التوظيف المبكر: داخليًا أو خارجيًا
يظل التوظيف قرارًا حاسمًا لجميع الشركات الناشئة في مراحل مختلفة: البداية والنضج والتطور.
بغض النظر عن حجم الشركة وميزانية الموظفين الجدد، تظل بعض الأساسيات ثابتة.
ترغب الشركات دائمًا في توظيف الأشخاص المناسبين ذوي المهارات المناسبة، والذين يتوافقون مع القيم الثقافية ويبقون لفترة كافية لتقديم مساهمة ذات معنى خلال فترة عملهم.
فكيف ينبغي إذن أن تتطور استراتيجيات التوظيف بمرور الوقت لتلبية هذه المعايير؟ يجب أن تأخذ أي عملية توظيف بعين الاعتبار أيضًا التوظيف لأدوار مختلفة، مثل المناصب الفنية وغير الفنية.
سترشدك هذه المقالة حول إيجابيات وسلبيات استراتيجيات التوظيف الداخلية أو الاستعانة بمصادر خارجية للشركات الناشئة في المراحل المبكرة.
أهمية التوظيف الفعال للشركات الناشئةيمكن للموظفين الأوائل في الشركة الناشئة أن يزيدوا فرص نجاحها أو يفسدوها. إن الوتيرة السريعة للتجريب والتنفيذ في الشركات الناشئة تجعل توظيف الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب أمرًا بالغ الأهمية.
لا تستطيع فرق الشركات الناشئة الرشيقة إنفاق الكثير من الوقت أو الموارد على التوظيف.
في المراحل المبكرة، يجب أن يشارك المؤسسون بشكل وثيق في عملية التوظيف، سواء قاموا ببناء فريقهم داخل الشركة أو الاستعانة بمصادر خارجية. وبالمثل، فإن التسليم اللاحق لفريق اكتساب المواهب يجب أن يحافظ دائمًا على نزاهة العملية.
تتجلى أهمية التوظيف الفعال للشركات الناشئة عندما قال باتريك كوليسون، الرئيس التنفيذي لشركة Stripe:
"عندما يتعلق الأمر بالتوظيف، ربما لهذا السبب تقوم بتعيين أول عشرة أشخاص، تكون القرارات مهمة للغاية لدرجة أنك لا تقوم فقط بتعيين هؤلاء الأشخاص العشرة الأوائل، بل تقوم في الواقع بتعيين مائة شخص لأنك تعتقد أن كل واحد من هؤلاء سيحضر الناس عشرة أشخاص آخرين معهم. »
الاستفادة من الموارد الداخليةتعمل فرق التوظيف الداخلية بدوام كامل لدى صاحب عمل معين. ولذلك، فإنهم يوظفون المواهب للاحتفاظ بها على المدى الطويل للشركة، وبذلك يقومون أيضًا بتحسين صورة العلامة التجارية لصاحب العمل ووضع عمليات لتعزيز صورة العلامة التجارية لصاحب العمل. التوظيف المنزلي للمستقبل.
ما هو التوظيف الداخلي؟بعبارات بسيطة، التوظيف الداخلي هو موظف الشركة الذي يدير العملية الشاملة للعثور على المرشحين واختيارهم وتقييمهم وإجراء المقابلات معهم وتقديم خطاب العرض للمرشحين. يتضمن التوظيف الداخلي عادةً تعيين موظفين بدوام كامل.
فوائد التوظيف داخليايحتاج الموظفون الأوائل في الشركة الناشئة إلى مهارات تتجاوز دورهم الأساسي الخاص بالمجال.
يجب عليهم التكيف مع الطبيعة الديناميكية للاحتياجات المتغيرة للفريق مع خصائص مثل مهارات حل المشكلات، والميل إلى العمل والتنفيذ، وغير ذلك الكثير. إن الرؤية التي يقدمها الفريق المؤسس فيما يتعلق برؤية الشركة وتأثيرها على المدى الطويل تثبت أنها لا تقدر بثمن في تسهيل هذه المحادثات.
يعد الفريق المؤسس في أفضل وضع لمعرفة مدى قدرة أعضاء الفريق المختلفين على المساهمة في المسؤوليات المشتركة وتحديد التوقعات الصحيحة عند التوظيف داخليًا.
على سبيل المثال، لنفترض أن أحد المطورين الذين عينتهم وكالة في شركة ناشئة ناشئة ينشئ ميزات بشكل منفصل، دون التحدث إلى مستخدمي المنتج. وفي هذه الحالة سوف يسبب مشاكل للشركة.
يوفر التوظيف الداخلي المرونة اللازمة لضبط عملية التوظيف بناءً على الدور. على سبيل المثال، ستكون عملية التوظيف على مستوى المبتدئين مختلفة عن عملية التوظيف الجانبية. ومع ذلك، يمكن لبعض أجزاء الاختيار الأولي أن تعمل في كلا الاتجاهين. يتيح لك التوظيف من الداخل تحديد ذلك وإجراء تغييرات سريعة إذا لزم الأمر.
عندما يعرف فريقك أن المرشح سيكون إضافة رائعة لفريقك، يمكنهم تهدئة أي مخاوف من الانضمام إلى شركة ناشئة ومشاركة تجاربهم وفوائدهم المحددة التي خدمتهم بشكل جيد كأفراد، على المستوى المهني والشخصي. ولن يكون لدى أي وكالة وجهة نظر مطلعة على هذا الأمر.
تحديات التوظيف الداخلييتطلب إعداد العمليات الداخلية الأدوات المناسبة والأشخاص المتفانين لإدارتها. وهذا ينطوي على وقت كبير وتكلفة كبيرة لموارد الشركة. عند إعداد هذه الأدوات، تأكد من أنها تتناسب مع وتيرة وتكرار التوظيف.
من الأفضل تجنب الأدوات التي تفرض رسوم اشتراك شهرية حتى عند إيقاف التوظيف مؤقتًا وزيادة نفقاتك بشكل باهظ عند زيادة التوظيف.
يظل التوظيف قرارًا حاسمًا لجميع الشركات الناشئة في مراحل مختلفة: البداية والنضج والتطور.
بغض النظر عن حجم الشركة وميزانية الموظفين الجدد، تظل بعض الأساسيات ثابتة.
ترغب الشركات دائمًا في توظيف الأشخاص المناسبين ذوي المهارات المناسبة، والذين يتوافقون مع القيم الثقافية ويبقون لفترة كافية لتقديم مساهمة ذات معنى خلال فترة عملهم.
فكيف ينبغي إذن أن تتطور استراتيجيات التوظيف بمرور الوقت لتلبية هذه المعايير؟ يجب أن تأخذ أي عملية توظيف بعين الاعتبار أيضًا التوظيف لأدوار مختلفة، مثل المناصب الفنية وغير الفنية.
سترشدك هذه المقالة حول إيجابيات وسلبيات استراتيجيات التوظيف الداخلية أو الاستعانة بمصادر خارجية للشركات الناشئة في المراحل المبكرة.
أهمية التوظيف الفعال للشركات الناشئةيمكن للموظفين الأوائل في الشركة الناشئة أن يزيدوا فرص نجاحها أو يفسدوها. إن الوتيرة السريعة للتجريب والتنفيذ في الشركات الناشئة تجعل توظيف الأشخاص المناسبين في الوقت المناسب أمرًا بالغ الأهمية.
لا تستطيع فرق الشركات الناشئة الرشيقة إنفاق الكثير من الوقت أو الموارد على التوظيف.
في المراحل المبكرة، يجب أن يشارك المؤسسون بشكل وثيق في عملية التوظيف، سواء قاموا ببناء فريقهم داخل الشركة أو الاستعانة بمصادر خارجية. وبالمثل، فإن التسليم اللاحق لفريق اكتساب المواهب يجب أن يحافظ دائمًا على نزاهة العملية.
تتجلى أهمية التوظيف الفعال للشركات الناشئة عندما قال باتريك كوليسون، الرئيس التنفيذي لشركة Stripe:
"عندما يتعلق الأمر بالتوظيف، ربما لهذا السبب تقوم بتعيين أول عشرة أشخاص، تكون القرارات مهمة للغاية لدرجة أنك لا تقوم فقط بتعيين هؤلاء الأشخاص العشرة الأوائل، بل تقوم في الواقع بتعيين مائة شخص لأنك تعتقد أن كل واحد من هؤلاء سيحضر الناس عشرة أشخاص آخرين معهم. »
الاستفادة من الموارد الداخليةتعمل فرق التوظيف الداخلية بدوام كامل لدى صاحب عمل معين. ولذلك، فإنهم يوظفون المواهب للاحتفاظ بها على المدى الطويل للشركة، وبذلك يقومون أيضًا بتحسين صورة العلامة التجارية لصاحب العمل ووضع عمليات لتعزيز صورة العلامة التجارية لصاحب العمل. التوظيف المنزلي للمستقبل.
ما هو التوظيف الداخلي؟بعبارات بسيطة، التوظيف الداخلي هو موظف الشركة الذي يدير العملية الشاملة للعثور على المرشحين واختيارهم وتقييمهم وإجراء المقابلات معهم وتقديم خطاب العرض للمرشحين. يتضمن التوظيف الداخلي عادةً تعيين موظفين بدوام كامل.
فوائد التوظيف داخليايحتاج الموظفون الأوائل في الشركة الناشئة إلى مهارات تتجاوز دورهم الأساسي الخاص بالمجال.
يجب عليهم التكيف مع الطبيعة الديناميكية للاحتياجات المتغيرة للفريق مع خصائص مثل مهارات حل المشكلات، والميل إلى العمل والتنفيذ، وغير ذلك الكثير. إن الرؤية التي يقدمها الفريق المؤسس فيما يتعلق برؤية الشركة وتأثيرها على المدى الطويل تثبت أنها لا تقدر بثمن في تسهيل هذه المحادثات.
يعد الفريق المؤسس في أفضل وضع لمعرفة مدى قدرة أعضاء الفريق المختلفين على المساهمة في المسؤوليات المشتركة وتحديد التوقعات الصحيحة عند التوظيف داخليًا.
على سبيل المثال، لنفترض أن أحد المطورين الذين عينتهم وكالة في شركة ناشئة ناشئة ينشئ ميزات بشكل منفصل، دون التحدث إلى مستخدمي المنتج. وفي هذه الحالة سوف يسبب مشاكل للشركة.
يوفر التوظيف الداخلي المرونة اللازمة لضبط عملية التوظيف بناءً على الدور. على سبيل المثال، ستكون عملية التوظيف على مستوى المبتدئين مختلفة عن عملية التوظيف الجانبية. ومع ذلك، يمكن لبعض أجزاء الاختيار الأولي أن تعمل في كلا الاتجاهين. يتيح لك التوظيف من الداخل تحديد ذلك وإجراء تغييرات سريعة إذا لزم الأمر.
عندما يعرف فريقك أن المرشح سيكون إضافة رائعة لفريقك، يمكنهم تهدئة أي مخاوف من الانضمام إلى شركة ناشئة ومشاركة تجاربهم وفوائدهم المحددة التي خدمتهم بشكل جيد كأفراد، على المستوى المهني والشخصي. ولن يكون لدى أي وكالة وجهة نظر مطلعة على هذا الأمر.
تحديات التوظيف الداخلييتطلب إعداد العمليات الداخلية الأدوات المناسبة والأشخاص المتفانين لإدارتها. وهذا ينطوي على وقت كبير وتكلفة كبيرة لموارد الشركة. عند إعداد هذه الأدوات، تأكد من أنها تتناسب مع وتيرة وتكرار التوظيف.
من الأفضل تجنب الأدوات التي تفرض رسوم اشتراك شهرية حتى عند إيقاف التوظيف مؤقتًا وزيادة نفقاتك بشكل باهظ عند زيادة التوظيف.
What's Your Reaction?
