كيف تبدو دورة إدارة الأداء الاستثنائية
لا يحب الناس مراجعات الأداء ؛ إنهم لا يحبون طريقة صنعهم.
قد تؤدي التعليقات غير المتكررة ومن جانب واحد أو الافتقار إلى الشفافية أو الإفراط في إصدار الأحكام إلى جعل عملية المراجعة مرهقة وغير مريحة. لإشراك الموظفين بشكل فعال وتحسين تجربة مراجعة الأداء ، إعطاء الأولوية للتواصل المفتوح والمتكرر ، والتعليقات المنتظمة ، والتركيز على النمو الفردي والجماعي بدلاً من مجرد الإشارة إلى أوجه القصور.
اختر دورة إدارة الأداء بناءً على أفضل الممارسات للجميع من الموظفين إلى المديرين إلى المديرين التنفيذيين ، وقم بتطبيق أداة إدارة الأداء لمساعدتك. ما هي دورة إدارة الأداء؟
دورة إدارة الأداء هي الإطار الذي يستخدمه مديرو الموارد البشرية لمنح الموظفين ومديريهم مقياسًا واضحًا للنجاح. وعادة ما تستمر لمدة تزيد عن 12 شهرًا وتستخدم الأهداف ونقاط التفتيش لتتبع التقدم.
كيف تلعب إدارة الأداء في العالم الحقيقي تجربتان مختلفتان تمامًا. تتوافق دورات إدارة الأداء التقليدية مع السنوات المالية. مع المراجعات النادرة ، فإن نجاح الموظف يعتمد بقوة على أكتاف المدير.
يعود الأمر إلى الموظف لإثبات جدارته. المشاركة هي مؤشر أداء رئيسي (KPI) وليس كفاءة ، مما يجعلها تمرين مربع اختيار بدلاً من كونها أداة تطوير قيّمة يمكن أن تكون. إدارة الأداء مخيفة ولا يحتفل بها.
تستخدم الشركات التقدمية دورة إدارة أداء تتماشى مع استراتيجية الشركة ورحلات الموظفين. يتم تمكين الموظفين لتحمل ملكية تطويرهم من خلال فحوصات الأداء المنتظمة والمحادثات وتحديثات الأهداف.
هنا ، تعد الموارد البشرية شريكًا استراتيجيًا للمديرين والموظفين ، وليست وظيفة إدارية. أصبحت محادثات الأداء جزءًا من الحياة اليومية. هذا إطار يسمى الأداء اليومي.
يضع الأداء اليومي حداً للمراجعات والتقييمات والمراجعات من جانب واحد. بدلاً من ذلك ، يعد التقدم والأداء جزءًا من التواصل المستمر.
لم تعد التحديثات مقتصرة على المراجعات الفردية أو ربع السنوية. بدلاً من ذلك ، فهم جزء من عمليات تسجيل الوصول المنتظمة التي تشجع على التفكير الشخصي والنمو من خلال التغيير التدريجي ، وليس التغيير التدريجي.
المصدر: Weekly10
لماذا تحتاج إلى إعادة التفكير في دورة إدارة الأداء الخاصة بكيطالب الموظفون بتغيير جوهري في طريقة إجراء تطويرهم. تتكون دورة إدارة الأداء ذات المستوى العالمي والتي تقود نجاح الأعمال من ثلاثة عناصر: العملية والمحادثات والمواءمة.
ضع هذا الأسلوب الجديد فيه وسترى انخفاضًا كبيرًا في الوقت والتكلفة والضغط الناجم عن تشغيل دورات إدارة الأداء. سيكون لديك أيضًا تأثير مباشر على مشاركة موظفيك وأدائهم ورفاههم وستحدد بوضوح المديرين الذين تحتاج مهاراتهم إلى التطوير. من العملية التي يقودها الموارد البشرية إلى الإطار الذي يقوده الموظف
دورة إدارة الأداء النموذجية هي عملية أعمال ممزقة يقودها الموارد البشرية وليس الموظفون. هذا هو الفشل الأول لدورات إدارة الأداء التقليدية. الأشخاص داخل العملية ليس لديهم سيطرة عليها.
المشاركة أهم من التأثير. وغالبًا ما يكون هناك نهج واحد يناسب الجميع للعملية ، مع مراجعات الأداء على أساس الأرباع المالية للشركة بدلاً من رحلات الموظفين.
غالبًا ما يُقاس الأداء في فراغ ويكون شخصيًا بناءً على رأي المدير فيما إذا كان الموظف ناجحًا (أم لا). هذا يعرض الموظف للتحيز لأن التعليقات مصدر واحد. وهو يعتمد على قدرة المدير على ترجمة مساهمات العام إلى درجة خلال اجتماع مدته ساعة.
بدلاً من ذلك ، يتضمن النهج التدريجي لإدارة الأداء الانتقال إلى الأداء اليومي. يعني إطار الأداء اليومي أن تتبع الأداء جزء من محادثاتك وتعليقاتك ومساهماتك اليومية ، وليس شيئًا تتجنبه حتى مراجعة الأداء المجدولة التالية.
يشارك الموظفون المعلومات مع مديريهم من خلال التحديثات الرقمية المنظمة. إنهم يفكرون بانتظام في تقدمهم وقد يعيدون تنظيم الأهداف والغايات. يتلقون ملاحظات محددة من مديرهم ، الذين ...
لا يحب الناس مراجعات الأداء ؛ إنهم لا يحبون طريقة صنعهم.
قد تؤدي التعليقات غير المتكررة ومن جانب واحد أو الافتقار إلى الشفافية أو الإفراط في إصدار الأحكام إلى جعل عملية المراجعة مرهقة وغير مريحة. لإشراك الموظفين بشكل فعال وتحسين تجربة مراجعة الأداء ، إعطاء الأولوية للتواصل المفتوح والمتكرر ، والتعليقات المنتظمة ، والتركيز على النمو الفردي والجماعي بدلاً من مجرد الإشارة إلى أوجه القصور.
اختر دورة إدارة الأداء بناءً على أفضل الممارسات للجميع من الموظفين إلى المديرين إلى المديرين التنفيذيين ، وقم بتطبيق أداة إدارة الأداء لمساعدتك. ما هي دورة إدارة الأداء؟
دورة إدارة الأداء هي الإطار الذي يستخدمه مديرو الموارد البشرية لمنح الموظفين ومديريهم مقياسًا واضحًا للنجاح. وعادة ما تستمر لمدة تزيد عن 12 شهرًا وتستخدم الأهداف ونقاط التفتيش لتتبع التقدم.
كيف تلعب إدارة الأداء في العالم الحقيقي تجربتان مختلفتان تمامًا. تتوافق دورات إدارة الأداء التقليدية مع السنوات المالية. مع المراجعات النادرة ، فإن نجاح الموظف يعتمد بقوة على أكتاف المدير.
يعود الأمر إلى الموظف لإثبات جدارته. المشاركة هي مؤشر أداء رئيسي (KPI) وليس كفاءة ، مما يجعلها تمرين مربع اختيار بدلاً من كونها أداة تطوير قيّمة يمكن أن تكون. إدارة الأداء مخيفة ولا يحتفل بها.
تستخدم الشركات التقدمية دورة إدارة أداء تتماشى مع استراتيجية الشركة ورحلات الموظفين. يتم تمكين الموظفين لتحمل ملكية تطويرهم من خلال فحوصات الأداء المنتظمة والمحادثات وتحديثات الأهداف.
هنا ، تعد الموارد البشرية شريكًا استراتيجيًا للمديرين والموظفين ، وليست وظيفة إدارية. أصبحت محادثات الأداء جزءًا من الحياة اليومية. هذا إطار يسمى الأداء اليومي.
يضع الأداء اليومي حداً للمراجعات والتقييمات والمراجعات من جانب واحد. بدلاً من ذلك ، يعد التقدم والأداء جزءًا من التواصل المستمر.
لم تعد التحديثات مقتصرة على المراجعات الفردية أو ربع السنوية. بدلاً من ذلك ، فهم جزء من عمليات تسجيل الوصول المنتظمة التي تشجع على التفكير الشخصي والنمو من خلال التغيير التدريجي ، وليس التغيير التدريجي.
المصدر: Weekly10
لماذا تحتاج إلى إعادة التفكير في دورة إدارة الأداء الخاصة بكيطالب الموظفون بتغيير جوهري في طريقة إجراء تطويرهم. تتكون دورة إدارة الأداء ذات المستوى العالمي والتي تقود نجاح الأعمال من ثلاثة عناصر: العملية والمحادثات والمواءمة.
ضع هذا الأسلوب الجديد فيه وسترى انخفاضًا كبيرًا في الوقت والتكلفة والضغط الناجم عن تشغيل دورات إدارة الأداء. سيكون لديك أيضًا تأثير مباشر على مشاركة موظفيك وأدائهم ورفاههم وستحدد بوضوح المديرين الذين تحتاج مهاراتهم إلى التطوير. من العملية التي يقودها الموارد البشرية إلى الإطار الذي يقوده الموظف
دورة إدارة الأداء النموذجية هي عملية أعمال ممزقة يقودها الموارد البشرية وليس الموظفون. هذا هو الفشل الأول لدورات إدارة الأداء التقليدية. الأشخاص داخل العملية ليس لديهم سيطرة عليها.
المشاركة أهم من التأثير. وغالبًا ما يكون هناك نهج واحد يناسب الجميع للعملية ، مع مراجعات الأداء على أساس الأرباع المالية للشركة بدلاً من رحلات الموظفين.
غالبًا ما يُقاس الأداء في فراغ ويكون شخصيًا بناءً على رأي المدير فيما إذا كان الموظف ناجحًا (أم لا). هذا يعرض الموظف للتحيز لأن التعليقات مصدر واحد. وهو يعتمد على قدرة المدير على ترجمة مساهمات العام إلى درجة خلال اجتماع مدته ساعة.
بدلاً من ذلك ، يتضمن النهج التدريجي لإدارة الأداء الانتقال إلى الأداء اليومي. يعني إطار الأداء اليومي أن تتبع الأداء جزء من محادثاتك وتعليقاتك ومساهماتك اليومية ، وليس شيئًا تتجنبه حتى مراجعة الأداء المجدولة التالية.
يشارك الموظفون المعلومات مع مديريهم من خلال التحديثات الرقمية المنظمة. إنهم يفكرون بانتظام في تقدمهم وقد يعيدون تنظيم الأهداف والغايات. يتلقون ملاحظات محددة من مديرهم ، الذين ...
What's Your Reaction?
