تجنيد شركتك بشكل سيئ
هذا الفصل من "الاستقالة الكبرى" لم ينته بعد. في مارس ، كانت هناك وظيفتان لكل باحث عن عمل ، وهو أكبر تفاوت منذ عقود وفقًا لـ BLS. وخلال الشهر نفسه ، ترك أكثر من 4.5 مليون شخص ، أو حوالي 3٪ من السكان العاملين ، وظائفهم ، بزيادة قدرها 15٪ مقارنة بنفس الفترة من العام السابق. دائمًا ما يكون الموظفون على جميع المستويات وفي جميع الصناعات قلقين ويبحثون عن فرص أفضل أو مختلفة.
تستحوذ الاستقالة الكبيرة الآن على اهتمام مجلس الإدارة. قال أكثر من عضوين من بين ثلاثة أعضاء شملهم الاستطلاع الذي أجرته الرابطة الوطنية لمديري الشركات مؤخرًا إنهم ناقشوا هذا الموضوع - ومخاطر الأداء التي تأتي معه - على مستوى مجلس الإدارة. ما الذي تغير وكيف يجب على المنظمات أن توظف في هذا العصر من نقص المرشحين؟
تفترض نماذج التوظيف القديمة أن هناك أعدادًا كبيرة من المتقدمين ذوي المهارات المتدنية يتنافسون على فرص العمل الحصرية الخاصة بك والذين هم على استعداد للخوض في عمليات بيروقراطية غير إنسانية ومحبطة وضعيفة التكامل. تدفع الشركات المرشحين وتدفعهم بشكل غازي إلى أن يخدعهم حتمًا حتى يتمكن مدير التوظيف في النهاية من توظيف شخص يعرفه بالفعل. لطالما كان هذا النموذج غير فعال وغير فعال وغير إنساني ومتحيز ضد أولئك الذين لا يتناسبون مع الوضع الراهن. الآن وبعد أن ضمر سيل المرشحين إلى حد ضئيل ، أصبح إفلاسها التام واضحًا بشكل مؤلم.
يعاني عالمنا من العديد من المشكلات غير القابلة للحل ، ولكن لا ينبغي أن تكون طرق التوظيف القديمة واحدة منها. المفتاح هو الاستفادة من التكنولوجيا الحديثة لإضفاء الطابع الإنساني على العملية وإعادة تأسيس التوظيف كاستكشاف ثنائي الاتجاه وجذاب وغني بالمعلومات للمرشحين ومديري التوظيف مع توقع ملاءمة الوظيفة وتقليل التحيز.
للبدء ، افهم أنه في عالم اليوم ، التوظيف هو محادثة وليس محاكم تفتيش. المقابلات عبارة عن طريق ذو اتجاهين ، لذا تذكر أنك لا تستجوب فحسب ، بل تقوم أيضًا بتجنيد مزايا مؤسستك وبيعها دائمًا. لكن ضع في اعتبارك الفرق بين التوظيف والبيع: فأنت تريد توظيف مرشحين موهوبين ، لكنك تحتاج أيضًا إلى تقديم نظرة متوازنة لفرصك. تعمل "النظرات العامة الواقعية للوظيفة" لأنها تستند إلى ما يختبره المرء في الوظيفة الحالية ، وليس لأنها تقدم صورة مثالية أحادية الجانب لوظيفة غير موجودة.
ثانيًا ، كن على دراية بحدود اتخاذ القرار البشري. نحن البشر آلات متحيزة ، نمتص مجموعة واسعة من البيانات ونقوم بترشيحها من خلال عدد لا يحصى من التحيزات المعرفية. أحد أقوى هذه العوامل هو التحيز "المشابه لي" ، حيث نشعر بجاذبية قوية للأشخاص الذين يعكسون أسلوبنا وروح الدعابة والخلفية والمظهر. لحسن الحظ ، يمكن أن تساعد الخوارزميات من خلال الموازنة المنهجية للمعلومات التي ثبت أنها تتنبأ بالأداء الوظيفي بشكل عادل لجميع المرشحين.
ثالثًا ، لا تقم بإلغاء المقابلات والتقييمات الصحيحة والعادلة والمطورة علميًا في محاولة للقضاء على الخلافات في التوظيف. تتخذ الشركات التي ترشد المرشحين وجهة نظر قصيرة الأجل ، وتخفض معاييرها للوظيفة ، وتوظف للسرعة بدلاً من الجودة ، بينما تفشل في تقدير سمات المرشح التي قد تشير إلى عدم مبالاة أو عدم التزامهم أو ضعف وظيفتهم أو ملاءمتهم الثقافية. < / ص>
الأمر الأكثر إثارة للقلق هو الشركات التي تقصر أو تتخلى عن فحص وتقييم المرشحين ، خوفًا من التخلي عن المرشح. بالإضافة إلى عدم وجود دليل على وجود صلة بين مدة التقييم والتسرب ، هناك أسباب تجريبية للاعتقاد بأن المرشح الذي لا يتحلّى بالصبر الذي يختار تخطي الخطوات في العملية هو شخص قد لا يظهر مثابرة في عملك.
تُحدث البيانات الضخمة والذكاء الاصطناعي ثورة في إدارة المواهب. ولكن لكي تكون الذكاء الاصطناعي والخوارزميات فعالة ، تحتاج المؤسسات إلى فهم عدد موظفيها ...
هذا الفصل من "الاستقالة الكبرى" لم ينته بعد. في مارس ، كانت هناك وظيفتان لكل باحث عن عمل ، وهو أكبر تفاوت منذ عقود وفقًا لـ BLS. وخلال الشهر نفسه ، ترك أكثر من 4.5 مليون شخص ، أو حوالي 3٪ من السكان العاملين ، وظائفهم ، بزيادة قدرها 15٪ مقارنة بنفس الفترة من العام السابق. دائمًا ما يكون الموظفون على جميع المستويات وفي جميع الصناعات قلقين ويبحثون عن فرص أفضل أو مختلفة.
تستحوذ الاستقالة الكبيرة الآن على اهتمام مجلس الإدارة. قال أكثر من عضوين من بين ثلاثة أعضاء شملهم الاستطلاع الذي أجرته الرابطة الوطنية لمديري الشركات مؤخرًا إنهم ناقشوا هذا الموضوع - ومخاطر الأداء التي تأتي معه - على مستوى مجلس الإدارة. ما الذي تغير وكيف يجب على المنظمات أن توظف في هذا العصر من نقص المرشحين؟
تفترض نماذج التوظيف القديمة أن هناك أعدادًا كبيرة من المتقدمين ذوي المهارات المتدنية يتنافسون على فرص العمل الحصرية الخاصة بك والذين هم على استعداد للخوض في عمليات بيروقراطية غير إنسانية ومحبطة وضعيفة التكامل. تدفع الشركات المرشحين وتدفعهم بشكل غازي إلى أن يخدعهم حتمًا حتى يتمكن مدير التوظيف في النهاية من توظيف شخص يعرفه بالفعل. لطالما كان هذا النموذج غير فعال وغير فعال وغير إنساني ومتحيز ضد أولئك الذين لا يتناسبون مع الوضع الراهن. الآن وبعد أن ضمر سيل المرشحين إلى حد ضئيل ، أصبح إفلاسها التام واضحًا بشكل مؤلم.
يعاني عالمنا من العديد من المشكلات غير القابلة للحل ، ولكن لا ينبغي أن تكون طرق التوظيف القديمة واحدة منها. المفتاح هو الاستفادة من التكنولوجيا الحديثة لإضفاء الطابع الإنساني على العملية وإعادة تأسيس التوظيف كاستكشاف ثنائي الاتجاه وجذاب وغني بالمعلومات للمرشحين ومديري التوظيف مع توقع ملاءمة الوظيفة وتقليل التحيز.
للبدء ، افهم أنه في عالم اليوم ، التوظيف هو محادثة وليس محاكم تفتيش. المقابلات عبارة عن طريق ذو اتجاهين ، لذا تذكر أنك لا تستجوب فحسب ، بل تقوم أيضًا بتجنيد مزايا مؤسستك وبيعها دائمًا. لكن ضع في اعتبارك الفرق بين التوظيف والبيع: فأنت تريد توظيف مرشحين موهوبين ، لكنك تحتاج أيضًا إلى تقديم نظرة متوازنة لفرصك. تعمل "النظرات العامة الواقعية للوظيفة" لأنها تستند إلى ما يختبره المرء في الوظيفة الحالية ، وليس لأنها تقدم صورة مثالية أحادية الجانب لوظيفة غير موجودة.
ثانيًا ، كن على دراية بحدود اتخاذ القرار البشري. نحن البشر آلات متحيزة ، نمتص مجموعة واسعة من البيانات ونقوم بترشيحها من خلال عدد لا يحصى من التحيزات المعرفية. أحد أقوى هذه العوامل هو التحيز "المشابه لي" ، حيث نشعر بجاذبية قوية للأشخاص الذين يعكسون أسلوبنا وروح الدعابة والخلفية والمظهر. لحسن الحظ ، يمكن أن تساعد الخوارزميات من خلال الموازنة المنهجية للمعلومات التي ثبت أنها تتنبأ بالأداء الوظيفي بشكل عادل لجميع المرشحين.
ثالثًا ، لا تقم بإلغاء المقابلات والتقييمات الصحيحة والعادلة والمطورة علميًا في محاولة للقضاء على الخلافات في التوظيف. تتخذ الشركات التي ترشد المرشحين وجهة نظر قصيرة الأجل ، وتخفض معاييرها للوظيفة ، وتوظف للسرعة بدلاً من الجودة ، بينما تفشل في تقدير سمات المرشح التي قد تشير إلى عدم مبالاة أو عدم التزامهم أو ضعف وظيفتهم أو ملاءمتهم الثقافية. < / ص>
الأمر الأكثر إثارة للقلق هو الشركات التي تقصر أو تتخلى عن فحص وتقييم المرشحين ، خوفًا من التخلي عن المرشح. بالإضافة إلى عدم وجود دليل على وجود صلة بين مدة التقييم والتسرب ، هناك أسباب تجريبية للاعتقاد بأن المرشح الذي لا يتحلّى بالصبر الذي يختار تخطي الخطوات في العملية هو شخص قد لا يظهر مثابرة في عملك.
تُحدث البيانات الضخمة والذكاء الاصطناعي ثورة في إدارة المواهب. ولكن لكي تكون الذكاء الاصطناعي والخوارزميات فعالة ، تحتاج المؤسسات إلى فهم عدد موظفيها ...
What's Your Reaction?
