5 Wege zur Verbesserung der Arbeitsbeziehung Millennials/Gen-Z

Von Greg Ashton, Gründer von @GROW, einem Medienunternehmen und einer Konferenzreihe für den Online-Einzelhandel. Folgen Sie Greg hier.

Ich bin ein Millennial. Meine ersten E-Mails wurden von meiner örtlichen Bibliothek (wöchentlich) gesendet und mein erster Laptop hatte einen monochromen Bildschirm. Heute habe ich eine Hassliebe zur Technologie. Ich bin dankbar dafür, wie sie es mir ermöglicht hat, von meiner Couch aus ein Unternehmen zu gründen, aber ich werde das nagende Gefühl nicht los, dass das Leben vor der Ankunft von klarer definiert und einfacher war das Internet.

Genauso wie die Kleinkinder meines Freundes mit FaceTime seltsam vertraut sind, scheinen meine neuen Gen Z-Rekruten mehr zu wissen als ich. „Haben Sie Popl zum Netzwerken ausprobiert? Haben Sie Partiful für die Eventplanung ausprobiert? Ehrlich gesagt, kann dies gleichzeitig ziemlich demütigend und schockierend sein. Und ich bin nicht allein. Viele meiner Freunde in der GROW-Community lernen und kämpfen oft damit, mit dieser neuen Generation selbstbewusster, gut qualifizierter und wohlmeinender Absolventen und „junger Menschen“, die 1997 und später geboren wurden, zusammenzuarbeiten. Hier sind fünf Tipps, wie die Beziehung funktioniert.

Setzen Sie vom ersten Tag an Maßstäbe.

„Unsere Werte stimmen nicht überein“ ist der häufigste Kommentar meiner Millennial-Freunde, wenn ein Millennial in ihr Unternehmen eintritt. Deshalb ist es wichtig, während des Einstellungsprozesses tief in die Kernwerte einzudringen, um festzustellen, ob es passt. Definieren Sie Ihre Arbeitsplatzwerte und stellen Sie Einstellungsfragen mit „richtigen“ und „falschen“ Antworten, wie von Ihnen definiert. "Was ist Ihre Definition von Unternehmenshierarchie?" "Welche hierarchische Struktur erwarten Sie am Arbeitsplatz?" „Siehst du Wert im persönlichen Lernen?“ "Was definieren Sie als normale Arbeitszeit?" "Wie viele Urlaube planen Sie?" "Welche Fähigkeiten möchtest du hier lernen?" Wenn eine dieser Antworten nicht zu Ihrer aktuellen Kultur passt, ist das ein Warnsignal.

Erwarten Sie von der Generation Z, dass sie Ihre Komfortzone überschreitet, und erwarten Sie hier sicherlich ein gewisses Geben und Nehmen, aber geben Sie nicht zu schnell auf. Lassen Sie sie wählen, wie ihre Erfahrung sein soll, und dann können Sie entscheiden, ob diese Erfahrung überhaupt beginnen soll. Letztendlich ist es viel besser, einen Kandidaten im Einstellungsprozess zu verlieren, als nach dem Onboarding. Hängen Sie nicht zu sehr an eine Person, die Sie einstellen.

Geben Sie Gen Z die Verantwortung.

Für Arbeitnehmer der Generation Z ist es wichtiger als für jede Generation vor ihnen, das Gefühl zu haben, dass ihre Stimme gehört wird und dass ihre Arbeit wichtig ist. Für sie muss ihre allgemeine Rolle in der Organisation wichtig sein, und zwar schnell. Mein Rat ist, Schlüsselprozesse nicht sofort mit wenig oder gar keinem Onboarding zu übergeben, sondern Ihrem Mitarbeiter einen klar definierten Zeitplan für die vollständige Verantwortung für Aufgaben zu geben und darauf zu vertrauen, dass er loslegt. Meistens werden sie genau das tun. Ändern Sie beispielsweise den Ausdruck „Sie werden daran arbeiten“ in „Sie werden besitzen“. Meiner Erfahrung nach wird die Gen Z mit der richtigen Grundlage und der richtigen Ermutigung Dinge schnell erledigen: Sie handeln oft entschlossen und sofort, weil sie an sofortige Befriedigung gewöhnt sind. Nutzen Sie dies zu Ihrem Vorteil: Skalieren Sie ihre Geschwindigkeit, erhöhen Sie ihre Arbeitsbelastung und erwarten Sie sofortige Ergebnisse.

Sponsern und bilden Sie aus, belehren Sie nicht.

Wenn Sie diesen Artikel lesen, haben Sie wahrscheinlich zu Beginn Ihrer Karriere viele Stunden gearbeitet, um dorthin zu gelangen, wo Sie heute sind. Sie haben definierte Prozesse innerhalb eines klar definierten Karrierepfades durchlaufen. Führungskräfte herauszufordern war Karriereselbstmord. Und von zu Hause aus arbeiten? Geht gar nicht.

Obwohl dies Millennials irritieren mag, hält die Generation Z nicht an einem früheren Arbeitsethos fest. Generell wollen sie an ihrer Produktion gemessen werden, nicht an ihrer stündlichen Aufnahme. Diese Denkweise ist weder falsch, noch ist es ihre Schuld – denken Sie daran, dass sie keine Vorkenntnisse über Unternehmensstrukturen und -erwartungen haben. Als Führungskraft ist es also Ihre Aufgabe, die Kluft zwischen diesen unterschiedlichen Welten zu überbrücken. Ersetzen Sie „damals“ durch „aus meiner Erfahrung“ und informieren Sie die Generation Z beispielsweise über die Vorteile, gelegentlich länger zu arbeiten und persönliche Beziehungen aufzubauen. Hören Sie sich ihre Standpunkte an und helfen Sie ihnen, sich verstanden zu fühlen. Seien Sie auch fest; Lassen Sie sie wissen, dass „disruptiv“ nicht immer „konstruktiv“ bedeutet. Insgesamt sollten Sie Ihre Gen-Z-Mitarbeiter nach Möglichkeit täglich anleiten und schulen. Sie werden es Ihnen wahrscheinlich später danken, und Ihre Teamkultur ist vielleicht das Beste ...