Soll ich einen Kandidaten einstellen, der während seines Vorstellungsgesprächs ununterbrochen geredet hat?

Die Kolumnistin von Inc.com, Alison Green, beantwortet Fragen zu Arbeitsplatz- und Managementproblemen: von wie man mit einem Mikro-Manager umgeht wie man mit jemandem darüber spricht Ihr Team über Körpergeruch.

Hier ist eine Zusammenfassung der Antworten auf vier Fragen von Lesern.

1. Sollten Sie einen Kandidaten einstellen, der ununterbrochen spricht?

Wir stellen eine Kandidatin ein, die mich während meines Mutterschaftsurlaubs ersetzt. Der stärkste Kandidat, den wir bisher hatten, hat einen großartigen Lebenslauf und Branchenerfahrung, was bei uns selten ist. Aber sie war so gesprächig in dem Interview, dass es erstaunlich war. Ein Interview, das normalerweise 30 Minuten dauert, dauerte mehr als anderthalb Stunden. Ich kenne ihre Lieblings-Taco-Restaurants, die Renovierungsarbeiten, die sie in ihrem Haus durchführt, wie sie ihren Mann kennengelernt hat und wo sie sich die Augenbrauen machen lässt. Mein Kollege und ich konnten ihm kaum Fragen stellen. Sie redete nur, bis einer von uns sie unterbrach.

Wir stellen ausschließlich über eine Zeitarbeitsfirma ein (lange Geschichte), daher können wir keine Referenzen überprüfen oder viel gründliche Recherche betreiben. Ich habe bereits mögliche Verbindungen auf LinkedIn überprüft und mein Netzwerk gefragt, ob jemand mit ihr gearbeitet hat - sie haben es nicht getan. Sie hatte ihre vorherige Position drei Jahre lang inne und verließ sie nur, weil sie umgezogen war.

Mein Kollege will ihn (zugegebenermaßen zögerlich) in erster Linie wegen seiner Erfahrung einstellen, aber ich habe starke Vorbehalte. Vielleicht war es nur die Nervosität, die sie so geschwätzig gemacht hat, aber das ist nicht meine Vermutung. Wir haben andere Kandidaten, die professioneller waren, aber viel mehr Training benötigen würden, was meiner Meinung nach eine bessere Wahl ist. Irgendwelche Ratschläge?

Grün antwortet:

Ich würde ihn nicht einstellen. Wenn sie so viel Zeit damit verbringt, ihr Haus zu renovieren und sich während eines Vorstellungsgesprächs mit zwei Leuten, die sie gerade kennengelernt hat, die Augenbrauen zu zupfen, können Sie davon ausgehen, dass es noch schlimmer wird, wenn sie älter ist. Das ist in den meisten Jobs, in denen sie mit anderen Menschen zu tun hat oder sogar nebeneinander sitzen muss, ziemlich unpraktisch.

Es gibt viele Gründe, warum Sie einen Kandidaten mit einer guten Erfolgsbilanz ablehnen könnten, z. B. Unhöflichkeit, schlechte Kommunikation, mangelnde Professionalität, Desorganisation, schlechte Nachbereitung, schlechtes Urteilsvermögen - die Liste ist lang. Wenn Sie nur auf der Grundlage von Erfahrung und nichts anderem einstellen würden, könnten Sie nur anhand von Lebensläufen einstellen und müssten keine Vorstellungsgespräche führen.

Wenn Sie auch keinen der anderen Kandidaten für richtig halten, erweitern Sie besser Ihren Kandidatenpool und sprechen Sie mit anderen Leuten. Stellen Sie niemanden ein, der sehr wahrscheinlich die Lebensqualität der Mitarbeiter in Ihrem Büro beeinträchtigt.

(Das verdoppelt sich, wenn Sie Referenzen nicht überprüfen können. Was übrigens eine äußerst problematische Richtlinie ist. Ihre Zeitarbeitsfirma arbeitet für Sie, und wenn Sie Referenzen überprüfen möchten, bevor Sie jemanden einstellen, müssen Sie es sagen ihm ist es nicht verhandelbar.)

2. Einem Low-Performer sagen, dass wir ihm kein neues Projekt anbieten, das er möchte

Ich habe eine Mitarbeiterin, die eindeutig über ihre Fähigkeiten hinaus befördert wurde (lange bevor ich ihr Vorgesetzter wurde), was mittlerweile allen hier bekannt ist. Sie ist sich ihrer Grenzen nicht so bewusst. Obwohl sie einige von ihnen erkennt und ich versucht habe, ihr bei der Entwicklung dieser Bereiche zu helfen, hatten wir nur sehr begrenzten Erfolg.

Wir führen eine neue Initiative ein, die erfordert, dass Mitarbeiter in unserem Büro geschult werden, und diese Schulung dann an andere weitergeben. Jedes Mal, wenn wir über dieses Projekt sprechen, erinnert mich meine Mitarbeiterin daran, dass sie unbedingt die Ausbildung machen und Trainerin werden möchte. Ich habe es weitgehend verschoben und ihm gesagt, dass diese Entscheidungen noch nicht getroffen wurden, dass wir noch an dem Programm arbeiten und dass wir diese Entscheidungen näher an dem Datum treffen werden. All dies ist wahr. Was ich aber nicht sage, ist, dass ich sie niemals in die Lage versetzen würde, unsere Kanzlei öffentlich zu vertreten. Also werde ich ihm irgendwann nein sagen müssen. Irgendwelche Ratschläge, wie man das am besten macht?

Grün antwortet: