Warum Gehaltstransparenz gegen Sie arbeiten könnte

Ob Berufseinsteiger, Jobwechsel oder Etablierung in einem Unternehmen, das Thema Vergütung galt schon immer als Tabuthema, insbesondere bei älteren Generationen.

In einer Studie von Visier sagen 89 % der Gen Z (die zwischen 1997 und 2012 Geborenen) gerne über ihr Gehalt, während diese Zahl bei den Babyboomern (die zwischen 1946 und 1964 Geborenen) auf 53 % sinkt.

Und während Sie vielleicht denken, dass die 17 US-Bundesstaaten, die jetzt Gesetze zur Lohntransparenz haben, den Weg für eine integrativere und gleichberechtigtere Zukunft ebnen, ist eine vollständige Offenlegung nicht immer die beste Politik, insbesondere wenn es darum geht, ein neues auszuhandeln Gehalt bei Ihrem aktuellen oder zukünftigen Arbeitgeber.

Das geht aus einer Studie der Harvard Business School und der Brown University hervor. Er stellte fest, dass die Löhne in Staaten, die das Recht eines Arbeitnehmers schützen, über sein Gehalt zu sprechen, um 2 % gesunken sind, da die Arbeitgeber eher zurückhaltend waren, höhere Löhne zu zahlen, um Neuverhandlungen mit anderen Mitarbeitern zu vermeiden.

Dann gibt es das Argument, dass Gehaltstransparenz People of Color und weiblichen Angestellten schadet, weil es gleiches Entgelt falsch darstellt und das Problem der Repräsentation oder des Fehlens derselben in höheren Positionen nicht löst.

Trotz der Veröffentlichung der Namen, Titel und Gehälter aller Mitarbeiter seit 2012 ist die Social Media Management-Plattform Buffer ein gutes Beispiel dafür, dass dieser Weg auch nicht linear verläuft. Das Unternehmen brauchte sieben Jahre, um sein geschlechtsspezifisches Lohngefälle auf weniger als 1 % zu reduzieren. Und die Art und Weise, wie er das tat, war teilweise, indem er es an bestimmten Stellen verbreiterte.

"Im Jahr 2019 vergrößerte sich unser Abstand, bevor er sich verbesserte. Da wir im Laufe der Jahre darüber nachgedacht haben, glauben wir, dass dies daran liegt, dass jeder Abgang und jede Neueinstellung die Zahl ändert, da wir ein kleines Unternehmen sind", erklärt das Unternehmen. 2019 haben wir mehr Frauen mit geringerer Erfahrung eingestellt. Infolgedessen haben wir unser geschlechtsspezifisches Lohngefälle vergrößert, obwohl wir unser allgemeines Geschlechterverhältnis als Unternehmen verbessert haben, und wir glauben, dass sich dies langfristig ausgezahlt hat."

Im Jahr 2019 verdienten männliche Mitarbeiter von Buffer 15 % mehr als weibliche Mitarbeiter. Heute hat sich die geschlechtsspezifische Kluft in Führungspositionen verringert, da das Unternehmen aktiv Karriererahmen geschaffen und sein Geschlechterverhältnis so angepasst hat, dass 80 % des Managementteams Frauen sind.

In ähnlicher Weise hindern McKinsey und LeanIn.org in Daten, die von McKinsey und LeanIn.org für ihren achten jährlichen Bericht „Women In The Workplace“ zusammengestellt wurden, eine „gebrochene Sprosse“ in der ersten Stufe daran, dass Frauen die Karriereleiter genauso schnell erklimmen wie Männer. . Auf 100 Männer, die von der Einstiegsebene zum Manager befördert werden, werden nur 87 Frauen oder 82 farbige Frauen befördert. Das Ergebnis ist, dass Männer Frauen auf Managerebene zahlenmäßig deutlich übertreffen, und es gibt zu wenige Frauen, um in Führungspositionen befördert zu werden, da sie immer noch hinterherhinken.

Hauptsache? Gehaltstransparenz kann ein positiver Schritt in die richtige Richtung sein, aber sie ist nicht schlüssig, und die Schließung der geschlechtsspezifischen Kluft ist viel differenzierter als die bloße Offenlegung von Gehaltstabellen. Um das Gesamtbild zu erhalten, schauen Sie sich die Werte eines Unternehmens an, wie es führt, wie es seine Mitarbeiter motiviert und seine Politik des Geschlechterverhältnisses, da diese Faktoren einen umfassenderen und realistischeren Einblick in eine profitable Karriere dort bieten können. p>

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