Votre sélection d'emploi viole-t-elle l'égalité d'emploi et les directives de l'ADA ?
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Le ministère de la Justice (DOJ) a récemment averti que le filtrage automatisé des candidatures à un emploi pouvait entraîner une discrimination illégale à l'encontre des travailleurs handicapés, en violation de la loi américaine sur le handicap (ADA). Le rapport soulignait le potentiel de discrimination; les aménagements raisonnables que les employeurs devraient prévoir lorsqu'ils utilisent des outils de dépistage informatisés ; et les garanties qui doivent être mises en place pour aller de l'avant. Le récent communiqué de presse du Département fait partie d'un modèle plus large d'agences gouvernementales qui s'intensifient pour fournir des conseils et des litiges sur les outils de recrutement basés sur l'IA qui n'étaient auparavant pas contrôlés, ce qui entraîne des taux de rejet élevés parmi les travailleurs les plus défavorisés, y compris les personnes handicapées.
Les postes hybrides ou entièrement distants devenant de plus en plus la norme, il existe une opportunité pour une plus grande inclusion et une participation accrue au marché du travail parmi de nombreux Américains sans emploi et sous-employés - qu'il s'agisse de la femme en fauteuil roulant pour qui un trajet quotidien vers un bureau est un défi logistique, ou le père qui doit récupérer ses enfants à l'école à 15h30. Pourtant, ils continuent de faire face à des taux élevés de rejet automatisé avant même que leur CV n'atterrisse sur le bureau d'une personne.
À un moment où les entreprises font face à un chiffre d'affaires élevé et à un boom de la demande de talents, il semble difficile que les entreprises américaines puissent se permettre de rejeter des candidats qualifiés. Pourtant, beaucoup utilisent des outils d'IA pour sélectionner les candidats. Ceux-ci incluent tout, des programmes simples de mise en correspondance des CV et des descriptions de poste, aux programmes plus complexes tels que les systèmes de "notation" des CV ou les outils d'entretien vidéo. Bien que les programmes informatiques puissent souvent être considérés comme moins biaisés, ils ne sont aussi impartiaux que les données sur lesquelles ils sont formés et souvent, les équipes qui les ont créés. Un outil d'entretien vidéo qui prétend mesurer l'enthousiasme ou l'expertise d'un candidat devrait savoir comment comprendre l'accent, le ton de la voix ou la façon de parler de ce candidat. Un outil de sélection de CV qui n'a pas été formé sur les CV présentant des lacunes en matière d'emploi pourrait filtrer injustement les nouveaux parents, non pas parce qu'ils ne sont pas qualifiés pour un emploi, mais parce qu'il n'a pas été formé pour évaluer des personnes comme eux.
Les entreprises qui utilisent des programmes de filtrage informatisés sont parfaitement conscientes de leurs lacunes. Un récent rapport d'Accenture et Harvard Business Review (HBS) a révélé que 88 % des employeurs conviennent que les "candidats hautement qualifiés" ont été filtrés à cause de ces systèmes. En fait, le rapport a déterminé qu'en raison, en partie, de ces systèmes de filtrage automatisés, les États-Unis comptent environ 27 millions de « travailleurs cachés ». Il s'agit notamment des Américains handicapés, des soignants, des anciens combattants, des immigrants, des réfugiés, des retraités espérant retourner au travail, des chômeurs de longue durée ou des personnes sans diplôme universitaire. Les personnes entrant dans ces catégories sont désireuses, capables et aspirantes à travailler, mais ne peuvent pas suivre le processus de candidature pour avoir l'opportunité de le faire. Cela donne une image profondément différente du chômage aux États-Unis, qui place actuellement le nombre total de chômeurs américains à environ 5,9 millions en avril 2022. conforme
Il existe des moyens simples, mais efficaces, permettant aux entreprises de limiter activement l'impact négatif des contrôles automatisés et d'év...
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Le ministère de la Justice (DOJ) a récemment averti que le filtrage automatisé des candidatures à un emploi pouvait entraîner une discrimination illégale à l'encontre des travailleurs handicapés, en violation de la loi américaine sur le handicap (ADA). Le rapport soulignait le potentiel de discrimination; les aménagements raisonnables que les employeurs devraient prévoir lorsqu'ils utilisent des outils de dépistage informatisés ; et les garanties qui doivent être mises en place pour aller de l'avant. Le récent communiqué de presse du Département fait partie d'un modèle plus large d'agences gouvernementales qui s'intensifient pour fournir des conseils et des litiges sur les outils de recrutement basés sur l'IA qui n'étaient auparavant pas contrôlés, ce qui entraîne des taux de rejet élevés parmi les travailleurs les plus défavorisés, y compris les personnes handicapées.
Les postes hybrides ou entièrement distants devenant de plus en plus la norme, il existe une opportunité pour une plus grande inclusion et une participation accrue au marché du travail parmi de nombreux Américains sans emploi et sous-employés - qu'il s'agisse de la femme en fauteuil roulant pour qui un trajet quotidien vers un bureau est un défi logistique, ou le père qui doit récupérer ses enfants à l'école à 15h30. Pourtant, ils continuent de faire face à des taux élevés de rejet automatisé avant même que leur CV n'atterrisse sur le bureau d'une personne.
À un moment où les entreprises font face à un chiffre d'affaires élevé et à un boom de la demande de talents, il semble difficile que les entreprises américaines puissent se permettre de rejeter des candidats qualifiés. Pourtant, beaucoup utilisent des outils d'IA pour sélectionner les candidats. Ceux-ci incluent tout, des programmes simples de mise en correspondance des CV et des descriptions de poste, aux programmes plus complexes tels que les systèmes de "notation" des CV ou les outils d'entretien vidéo. Bien que les programmes informatiques puissent souvent être considérés comme moins biaisés, ils ne sont aussi impartiaux que les données sur lesquelles ils sont formés et souvent, les équipes qui les ont créés. Un outil d'entretien vidéo qui prétend mesurer l'enthousiasme ou l'expertise d'un candidat devrait savoir comment comprendre l'accent, le ton de la voix ou la façon de parler de ce candidat. Un outil de sélection de CV qui n'a pas été formé sur les CV présentant des lacunes en matière d'emploi pourrait filtrer injustement les nouveaux parents, non pas parce qu'ils ne sont pas qualifiés pour un emploi, mais parce qu'il n'a pas été formé pour évaluer des personnes comme eux.
Les entreprises qui utilisent des programmes de filtrage informatisés sont parfaitement conscientes de leurs lacunes. Un récent rapport d'Accenture et Harvard Business Review (HBS) a révélé que 88 % des employeurs conviennent que les "candidats hautement qualifiés" ont été filtrés à cause de ces systèmes. En fait, le rapport a déterminé qu'en raison, en partie, de ces systèmes de filtrage automatisés, les États-Unis comptent environ 27 millions de « travailleurs cachés ». Il s'agit notamment des Américains handicapés, des soignants, des anciens combattants, des immigrants, des réfugiés, des retraités espérant retourner au travail, des chômeurs de longue durée ou des personnes sans diplôme universitaire. Les personnes entrant dans ces catégories sont désireuses, capables et aspirantes à travailler, mais ne peuvent pas suivre le processus de candidature pour avoir l'opportunité de le faire. Cela donne une image profondément différente du chômage aux États-Unis, qui place actuellement le nombre total de chômeurs américains à environ 5,9 millions en avril 2022. conforme
Il existe des moyens simples, mais efficaces, permettant aux entreprises de limiter activement l'impact négatif des contrôles automatisés et d'év...
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