هل لديك ثقافة التنفيذ أو التعاطف؟ إجابتك مهمة
أصبح إنشاء ثقافة قوية للشركة من أولويات القادة الذين يحاولون جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. ولكن غالبًا ما يتم التغاضي عن المناقشات المتعلقة بالثقافة هو عدد المرات التي يمكن أن توجد فيها على طرفي نقيض من الطيف.
من ناحية ، لديك ثقافات موجهة نحو التنفيذ. هذه عادةً منظمات ديناميكية تتطلب مستويات عالية من المساءلة والأداء. لديهم جانب صعب ، ويميل الناس إلى إبعاد أنفسهم عن ثقافات مثل هذه إذا لم يتمكنوا من قطعها.
من ناحية أخرى ، هناك ثقافات تقوم على التعاطف. يمكنك تقريبًا معرفة شكل هذه الثقافة بمجرد دخولك من الباب: يدعم الناس بعضهم البعض ويبدو أن الجميع مستعد للاحتفال حتى بأبسط الانتصارات في غمضة عين. على السطح ، يبدو كل شيء مفيدًا وممتعًا. لكن نظرة فاحصة ستخبرك أن الثقافة القائمة فقط على التعاطف لا تعمل بشكل جيد ، مما يعني أنها تعمل بشكل أقل.
احتفل بما هو ضئيل
لقد رأيت العديد من الأمثلة على الثقافات المتعاطفة بشكل مفرط طوال مسيرتي المهنية. تميل إلى الظهور عندما تواجه الشركة إخفاقات في السوق ، أي أنها لا تستطيع تلبية أدائها المالي أو اكتساب العملاء أو أهداف تطوير المنتجات. / p>
نظرًا لأنهم لا يستطيعون الفوز في السوق ، فإنهم يحاولون تحقيق مكاسب داخلية حتى يشعر الفريق أن شيئًا إيجابيًا يحدث. هذا هو السبب في أن حتى أكثر الإنجازات تافهة ، والتي ربما لا علاقة لها بعملاء الشركة ، تصبح مناسبة للفرح.
يمكن للشركات أن تخرج عن المسار بسرعة في اللحظة التي ترفع فيها أعينها عن السعر: إرضاء عملائها. سيستمر أدائهم في الانخفاض.
منطقة الخطر
إذا وجدت أن ثقافتك قد بدأت في إعطاء الأولوية للتعاطف على التنفيذ ، كقائد ، فأنت بحاجة إلى البدء في إجراء التغييرات.
بالطبع ، علينا أن ندرك أن المنظمات التي تركز على التنفيذ أولاً ليست دائمًا مستدامة. الحقيقة هي أنك بحاجة إلى التوازن بين التعاطف والأداء.
لكن الخطر أكبر في ثقافة التعاطف المفرط ، حيث تخاطر بفقدان الاتصال بعملائك وسينتهي عملك بدفع الثمن النهائي.
هذا يعني أنه يجب عليك معالجة مشروع تغيير ثقافتك.
تغير الامور
كما هو الحال مع أي مشروع لإدارة التغيير ، عليك أن تبدأ بتحديد الاتجاه الذي تسلكه أنت والفريق.
بعد ذلك ، سيكون من المفيد إذا صممت بعض المكاسب الصغيرة حول الأهداف المستندة إلى الأداء لبدء بناء الزخم. قم بمكافأة السلوكيات الصحيحة اتجاهيًا في كيفية تحويل التركيز من الاحتفال الداخلي إلى الاحتفال بفوز العملاء. قد يساعد إذا وافق الفريق على أن الموافقة وأسباب الاحتفال يجب أن تبدأ وتنتهي مع وضع العميل في الاعتبار.
لسوء الحظ ، إذا وجدت أنه لا يمكنك تغيير الثقافة ، فأنت محكوم عليك بالفشل. الشركات ذات التعاطف العالي وانخفاض مستوى التنفيذ لا تدوم طويلاً.
يبدأ كل تغيير بتحديد المشكلة في المقام الأول. لذا اسأل نفسك: ما نوع الثقافة التي لديك؟ إذا كنت فريقًا من المهووسين بالتنفيذ ، فربما يمكنك تخفيف حدة الأمور لتصبح أقل شراسة وأكثر دعمًا لبعضكما البعض.
ولكن إذا أدركت أن لديك الكثير من التعاطف وعدم التنفيذ الكافي ، فقد حان الوقت لتغيير الأمور أو مواجهة العواقب.
أصبح إنشاء ثقافة قوية للشركة من أولويات القادة الذين يحاولون جذب أفضل المواهب والاحتفاظ بها. ولكن غالبًا ما يتم التغاضي عن المناقشات المتعلقة بالثقافة هو عدد المرات التي يمكن أن توجد فيها على طرفي نقيض من الطيف.
من ناحية ، لديك ثقافات موجهة نحو التنفيذ. هذه عادةً منظمات ديناميكية تتطلب مستويات عالية من المساءلة والأداء. لديهم جانب صعب ، ويميل الناس إلى إبعاد أنفسهم عن ثقافات مثل هذه إذا لم يتمكنوا من قطعها.
من ناحية أخرى ، هناك ثقافات تقوم على التعاطف. يمكنك تقريبًا معرفة شكل هذه الثقافة بمجرد دخولك من الباب: يدعم الناس بعضهم البعض ويبدو أن الجميع مستعد للاحتفال حتى بأبسط الانتصارات في غمضة عين. على السطح ، يبدو كل شيء مفيدًا وممتعًا. لكن نظرة فاحصة ستخبرك أن الثقافة القائمة فقط على التعاطف لا تعمل بشكل جيد ، مما يعني أنها تعمل بشكل أقل.
احتفل بما هو ضئيل
لقد رأيت العديد من الأمثلة على الثقافات المتعاطفة بشكل مفرط طوال مسيرتي المهنية. تميل إلى الظهور عندما تواجه الشركة إخفاقات في السوق ، أي أنها لا تستطيع تلبية أدائها المالي أو اكتساب العملاء أو أهداف تطوير المنتجات. / p>
نظرًا لأنهم لا يستطيعون الفوز في السوق ، فإنهم يحاولون تحقيق مكاسب داخلية حتى يشعر الفريق أن شيئًا إيجابيًا يحدث. هذا هو السبب في أن حتى أكثر الإنجازات تافهة ، والتي ربما لا علاقة لها بعملاء الشركة ، تصبح مناسبة للفرح.
يمكن للشركات أن تخرج عن المسار بسرعة في اللحظة التي ترفع فيها أعينها عن السعر: إرضاء عملائها. سيستمر أدائهم في الانخفاض.
منطقة الخطر
إذا وجدت أن ثقافتك قد بدأت في إعطاء الأولوية للتعاطف على التنفيذ ، كقائد ، فأنت بحاجة إلى البدء في إجراء التغييرات.
بالطبع ، علينا أن ندرك أن المنظمات التي تركز على التنفيذ أولاً ليست دائمًا مستدامة. الحقيقة هي أنك بحاجة إلى التوازن بين التعاطف والأداء.
لكن الخطر أكبر في ثقافة التعاطف المفرط ، حيث تخاطر بفقدان الاتصال بعملائك وسينتهي عملك بدفع الثمن النهائي.
هذا يعني أنه يجب عليك معالجة مشروع تغيير ثقافتك.
تغير الامور
كما هو الحال مع أي مشروع لإدارة التغيير ، عليك أن تبدأ بتحديد الاتجاه الذي تسلكه أنت والفريق.
بعد ذلك ، سيكون من المفيد إذا صممت بعض المكاسب الصغيرة حول الأهداف المستندة إلى الأداء لبدء بناء الزخم. قم بمكافأة السلوكيات الصحيحة اتجاهيًا في كيفية تحويل التركيز من الاحتفال الداخلي إلى الاحتفال بفوز العملاء. قد يساعد إذا وافق الفريق على أن الموافقة وأسباب الاحتفال يجب أن تبدأ وتنتهي مع وضع العميل في الاعتبار.
لسوء الحظ ، إذا وجدت أنه لا يمكنك تغيير الثقافة ، فأنت محكوم عليك بالفشل. الشركات ذات التعاطف العالي وانخفاض مستوى التنفيذ لا تدوم طويلاً.
يبدأ كل تغيير بتحديد المشكلة في المقام الأول. لذا اسأل نفسك: ما نوع الثقافة التي لديك؟ إذا كنت فريقًا من المهووسين بالتنفيذ ، فربما يمكنك تخفيف حدة الأمور لتصبح أقل شراسة وأكثر دعمًا لبعضكما البعض.
ولكن إذا أدركت أن لديك الكثير من التعاطف وعدم التنفيذ الكافي ، فقد حان الوقت لتغيير الأمور أو مواجهة العواقب.
What's Your Reaction?
