ثماني طرق لتصميم فترة تجريبية فعالة للموظف الجديد
يعد جلب مجندين جدد إلى فريقك دائمًا مقامرة. بينما يمكن أن تساعدك التطبيقات والسير الذاتية والمقابلات في اتخاذ قرار مستنير بشأن ما إذا كنت تعتقد أن شخصًا ما سيكون مناسبًا لعملك أم لا ، فأنت لا تعرف حقًا حتى تقوم بتعيينهم وتبدأ في العمل في دورها. لهذا السبب يمكن أن تكون الفترة التجريبية خطوة تالية مفيدة في عملية التوظيف يمكن أن تساعدك في معرفة كيفية تعامل المرشح مع مشكلات الحياة الواقعية.
ومع ذلك ، للتأكد من أن الفترة التجريبية هي اختبار فعال لقدرات الموظف الجديد وإمكانياته ، ستحتاج إلى تطوير إستراتيجية مدروسة. للمساعدة ، يشارك ثمانية أعضاء في مجلس رواد الأعمال الشباب أهم نصائحهم لتصميم فترة تجريبية فعالة حتى يتسنى لك - والموظف - تحقيق أقصى استفادة منها. 1. تكييف المحاكمة مع حالة الاستخدام
للتأكد من أن الفترة التجريبية هي اختبار فعال لقدرات الموظف الجديد وإمكانياته ، فمن الأفضل تخصيص محاكماتك لحالات الاستخدام المعنية. على سبيل المثال ، إذا كنت توظف مسوقًا ، فقم بتصميم الاختبار لتقييم أفضل مهارات وقدرات التسويق للموظف الجديد. يجب أن يكون المقال مصممًا خصيصًا لتقييم ما إذا كان المجند المحتمل قادرًا على تصميم حملات التسويق وتنفيذها بشكل فعال. هذا من شأنه أن يرسل رسالة واضحة إلى المجندين فيما يتعلق بالوظيفة التي سيتم تعيينهم فيها. كما أنه سيساعد الشركة في تقييم مهارات المرشحين ومعرفة ما إذا كانوا مناسبين لهذا المنصب. - ستيفاني ويلز ، أشكال رائعة 2. تصميم خطة onboarding مع الأهداف والمعالم
يجب أن يكون لدى كل موظف جديد خطة إعداد مع الأهداف والمعالم المرتبطة به. إذا أعطيت موظفًا جديدًا فترة تجريبية محددة ، فيجب أن تكون هناك أهداف محددة للموظف لتحقيقها خلال تلك الفترة. في الواقع ، جميع الموظفين الجدد لدينا لديهم خطة تأهيل مدتها 30 و 60 و 120 يومًا مع التوقعات والأهداف في كل مرحلة. لقد وجدنا أنه من خلال الشفافية مع التوقعات ، فإننا نضع كل من الموظف والشركة على طريق النجاح. في معظم الحالات ، نشارك هذه التوقعات أثناء عملية التوظيف حتى يكون لدى الموظفين الجدد فكرة عما هو متوقع منهم قبل أن يقبلوا المنصب. لقد وجدنا أن هذا النهج يخلق محاذاة على كلا الجانبين ويؤدي إلى أعلى معدل نجاح ممكن. - أريان رادماند ، IgnitePost
3. تعيين أوقات تسجيل الوصول لإصلاح أي مشاكلتحقق بعد الأسبوع الأول مع المشرف المباشر. في كثير من الأحيان ، تنشأ مشاكل السيرة الذاتية المبالغ فيها بشكل سريع. تأكد من توثيق المشكلات التي تظهر مبكرًا والإبلاغ عنها. الهدف هو إبقاء الموظف وعدم تركه يغادر بعد فترة الاختبار. التوظيف مكلف للغاية لذلك. يجب أن أخضع لفحصين على الأقل لمدة 30 يومًا قبل اتخاذ قرار الاحتفاظ بالموظف أو القيام بجزء منه. من المحتمل أننا جميعًا أحضرنا شخصًا جديدًا ، وعلى الرغم من العلامات الحمراء خلال فترة الاختبار ، فقد واصلنا منحهم ميزة الشك. تعلمت أن أثق في حكمي. إذا لم تنجح خلال الفترة التجريبية ، فقم بقصها. في بعض الأحيان ، بغض النظر عن مدى تأكدك من أنك اخترت المرشح المناسب ، فقد تكون مخطئًا - ولا بأس بذلك. -
يعد جلب مجندين جدد إلى فريقك دائمًا مقامرة. بينما يمكن أن تساعدك التطبيقات والسير الذاتية والمقابلات في اتخاذ قرار مستنير بشأن ما إذا كنت تعتقد أن شخصًا ما سيكون مناسبًا لعملك أم لا ، فأنت لا تعرف حقًا حتى تقوم بتعيينهم وتبدأ في العمل في دورها. لهذا السبب يمكن أن تكون الفترة التجريبية خطوة تالية مفيدة في عملية التوظيف يمكن أن تساعدك في معرفة كيفية تعامل المرشح مع مشكلات الحياة الواقعية.
ومع ذلك ، للتأكد من أن الفترة التجريبية هي اختبار فعال لقدرات الموظف الجديد وإمكانياته ، ستحتاج إلى تطوير إستراتيجية مدروسة. للمساعدة ، يشارك ثمانية أعضاء في مجلس رواد الأعمال الشباب أهم نصائحهم لتصميم فترة تجريبية فعالة حتى يتسنى لك - والموظف - تحقيق أقصى استفادة منها. 1. تكييف المحاكمة مع حالة الاستخدام
للتأكد من أن الفترة التجريبية هي اختبار فعال لقدرات الموظف الجديد وإمكانياته ، فمن الأفضل تخصيص محاكماتك لحالات الاستخدام المعنية. على سبيل المثال ، إذا كنت توظف مسوقًا ، فقم بتصميم الاختبار لتقييم أفضل مهارات وقدرات التسويق للموظف الجديد. يجب أن يكون المقال مصممًا خصيصًا لتقييم ما إذا كان المجند المحتمل قادرًا على تصميم حملات التسويق وتنفيذها بشكل فعال. هذا من شأنه أن يرسل رسالة واضحة إلى المجندين فيما يتعلق بالوظيفة التي سيتم تعيينهم فيها. كما أنه سيساعد الشركة في تقييم مهارات المرشحين ومعرفة ما إذا كانوا مناسبين لهذا المنصب. - ستيفاني ويلز ، أشكال رائعة 2. تصميم خطة onboarding مع الأهداف والمعالم
يجب أن يكون لدى كل موظف جديد خطة إعداد مع الأهداف والمعالم المرتبطة به. إذا أعطيت موظفًا جديدًا فترة تجريبية محددة ، فيجب أن تكون هناك أهداف محددة للموظف لتحقيقها خلال تلك الفترة. في الواقع ، جميع الموظفين الجدد لدينا لديهم خطة تأهيل مدتها 30 و 60 و 120 يومًا مع التوقعات والأهداف في كل مرحلة. لقد وجدنا أنه من خلال الشفافية مع التوقعات ، فإننا نضع كل من الموظف والشركة على طريق النجاح. في معظم الحالات ، نشارك هذه التوقعات أثناء عملية التوظيف حتى يكون لدى الموظفين الجدد فكرة عما هو متوقع منهم قبل أن يقبلوا المنصب. لقد وجدنا أن هذا النهج يخلق محاذاة على كلا الجانبين ويؤدي إلى أعلى معدل نجاح ممكن. - أريان رادماند ، IgnitePost
3. تعيين أوقات تسجيل الوصول لإصلاح أي مشاكلتحقق بعد الأسبوع الأول مع المشرف المباشر. في كثير من الأحيان ، تنشأ مشاكل السيرة الذاتية المبالغ فيها بشكل سريع. تأكد من توثيق المشكلات التي تظهر مبكرًا والإبلاغ عنها. الهدف هو إبقاء الموظف وعدم تركه يغادر بعد فترة الاختبار. التوظيف مكلف للغاية لذلك. يجب أن أخضع لفحصين على الأقل لمدة 30 يومًا قبل اتخاذ قرار الاحتفاظ بالموظف أو القيام بجزء منه. من المحتمل أننا جميعًا أحضرنا شخصًا جديدًا ، وعلى الرغم من العلامات الحمراء خلال فترة الاختبار ، فقد واصلنا منحهم ميزة الشك. تعلمت أن أثق في حكمي. إذا لم تنجح خلال الفترة التجريبية ، فقم بقصها. في بعض الأحيان ، بغض النظر عن مدى تأكدك من أنك اخترت المرشح المناسب ، فقد تكون مخطئًا - ولا بأس بذلك. -
What's Your Reaction?
