كيف تقوم بأصعب مهمة وأكثرها ضرورة في عملك

أثناء شدة احتجاجات Black Lives Matter في عام 2020 والتركيز على الإنصاف في الشركات الأمريكية ، وجدت نفسي ، مثل العديد من قادة الأعمال البيض ، أتصارع مع شخصية محسوبة. بعد ذلك بعامين ، ما زلت أعاني من هذا الأمر ، ولكن هناك شيء واحد مؤكد: الدفاع عن التنوع والمساواة والشمول هو عمل يستمر مدى الحياة.

في مجال الأعمال ، غالبًا ما نركز على الإجراءات على المستوى التنظيمي ، وهذا أمر منطقي: إنها طريقة مؤكدة للتأثير على التقدم عبر المؤسسة. لكن غالبًا ما يتم التغاضي عن العمل والملكية على مستوى الفريق والأفراد.

من المريح العمل على مستوى منهجي ، واعتماد سياسات وعمليات تم تطويرها من قبل العديد من الأيدي. هذه الإجراءات مهمة ، لكنها ليست الوحيدة. الاهتمام والاستثمار في التقدم على مستوى الشركة هو في الحقيقة الحد الأدنى من الالتزام ، وما يبدو أحيانًا أكثر صعوبة هو التأمل الفردي والنمو الضروريان لتصبح قائدًا يركز على DEI.

في مواجهة هذه المهمة المعقدة ، لاحظت أنه حتى أكثر العقول رحيمة وذكاء وقعوا فريسة للشلل. يتورط القادة في خوف - من أن يكونوا مخطئين ، أو من الظهور بمظهر الجهل أو ما هو أسوأ ، من الكشف عن الأخطاء أو العثرات. لقد شاهدته مع الزملاء والعملاء ، وشعرت به بنفسي. يمكن للخوف أن يجعل التصرف الشخصي محفوفًا بالمخاطر ومخيفًا. خاصة مع وجود أعباء عمل ثقيلة ، من المغري الاعتقاد بأن المساهمة في الأهداف التنظيمية لـ DEI كافية.

في الواقع ، لا يلزم أن يكون الإجراء الشخصي مرئيًا جدًا أو يتطلب إعلانًا على مستوى الشركة. قد يشكل هذا استيلاء على أحد أعضاء الفريق. أو اعرض نفسك بمزيد من الضعف. أو خذ وقتك في قراءة مقال تمت مشاركته في Slack والتعليق عليه. أو اعترف أن لديك بقعة عمياء. العمل الشخصي هو عمل يومي.

أذكر نفسي وعملائي باستمرار بأربع أفكار أساسية يجب مراعاتها عند القيام بعمل شخصي في DEI.

استمع للتغيير.

كلما زادت مشاركتك في هذا العمل ، وجدت نفسك في مناقشات متزايدة الصعوبة. حتى أفضل المستمعين يمكن أن يقعوا فريسة الاستماع لتغيير الآخرين ، والشعور بأننا على حق ونحتاج فقط إلى إثبات أن من حولنا يرون النور. ويتفاقم هذا الشعور عندما تبدو المحادثة شخصية ؛ هجوم على من أنت. إذا اخترنا تبني عقلية المبتدئين ، فإن الخوف من الاستدعاء يبدأ في الشعور وكأنه هجوم شخصي ويشبه إلى حد بعيد تقدمًا طبيعيًا في رحلة التعلم الخاصة بنا. لدينا جميعًا نقاط عمياء. عندما أشعر بدفاعي واعتزازي يتصاعد ، أحاول إعادة التركيز على ما أسمعه بدلاً من كيفية الرد ، وأستغرق الوقت والعناية الواجبة في المعالجة بعناية. لا يجب أن تؤدي كل محادثة إلى اتفاق للمضي قدمًا بشكل منتج.

تحديد الأسباب الجذرية.

إن القيام بعمل جعل منظمة عادلة يعني فهم مدى دقة وترابط قضايا DEI ، والتعامل معها من خلال نهج دقيق. ما فائدة القوة العاملة المتنوعة إذا كانت وجهات النظر الفريدة والمتباينة غير مرحب بها؟ ما فائدة مقاييس التوظيف إذا كانت معدلات الاستبقاء كئيبة؟ أفضل مكان للبدء هو النظر في الهياكل المجتمعية العضوية (مثل مجموعات موارد الموظفين غير الرسمية) التي ظهرت وما يقترحونه لدعم الموظفين الذي قد يحتاجه من مكان العمل. يمكن أن يساعد أيضًا العثور على طرق جديدة للنظر في البيانات - موضوعات في مقابلات الخروج أو تفاوتات في الأجور تتجاوز الجنس.

ركز على التأثير وليس النية فقط.

افتراض النية الإيجابية هو مبدأ أساسي في بناء ثقافة أكثر شمولاً. ومع ذلك ، لا يكفي أن يكون لديك نوايا حسنة ، ولا يكفي أن يكون لديك قلب في المكان المناسب. إن تأثير أفعالنا على الأشخاص الذين نعتزمهم هو أفضل مقياس للنجاح. إذا اتبعنا القاعدة البلاتينية لمعاملة الآخرين بالطريقة التي يريدون أن يعاملوا بها ، فإن الطريقة الوحيدة لمعرفة كيفية معاملة الآخرين هي سؤالهم. العثرات والأخطاء لا مفر منها ، حتى لو كنا نعني جيدًا. من خلال تعزيز قدرتنا على الصمود في وجه الانزعاج ، يمكننا أن نتعلم التركيز على الأشخاص الذين نتفاعل معهم بدلاً من التركيز على الأنا المنكوبة.

تذكر أنه لا توجد نقطة نهاية لهذا العمل.

أدى الضغط لإحراز تقدم واضح على DEI إلى ...