تسريح العمال الوقائي وعروض العمل الملغاة تدمر الشركة من الداخل
تتطلب أوقات الأزمة الاقتصادية اتخاذ إجراءات صارمة. يعرف أي قائد جيد هذا ، وأي قائد جيد يعرف أن هذه الخطوات ستكون مؤلمة وستؤثر حتمًا على مستقبل الشركة على المدى الطويل.
ولكن هناك حد. يتجاوز "التعديل" الوقائي للقوى العاملة وإلغاء عروض العمل هذا الحد.
أفهم ذلك. ملايين الدولارات من الإنفاق الزائد على التعافي من الجائحة. التوقعات متفائلة للغاية. مسارات قصيرة. مستثمرون غاضبون. التضخم. الموردين. أنا أفهم كل شيء.
لست هنا للحكم. لقد كنت على جانبي هذه المشكلة ، لأكثر من عقدين من الزمان في قيادة وتقديم المشورة للشركات الناشئة وشركات التكنولوجيا. لذلك أنا هنا فقط لأخبركم بما من المحتمل أن يحدث على المدى الطويل ، بناءً على تجربتي.
تقليص الحجم هو (في الغالب) إجراء تصحيحي مقبول
إن حقيقة تسريح العمال - وهي حقيقة يعتمد عليها أصحاب العمل - هي أن الموظفين سيتفهمون بشكل عام ويقبلون سبب طردهم. في الواقع ، يهاجمونه دائمًا تقريبًا باعتباره درجة مكسورة ضرورية في السلم الوظيفي.
خطوة للوراء. خطوتان إلى الأمام.
لكن من واقع خبرتي ، لا يكون هذا صحيحًا إلا عندما تواجه الشركة مفترق طرق "افعل أو تموت" - بعبارة أخرى ، عندما تهدف عمليات التسريح إلى طرح بعض الموظفين في الخارج لإنقاذ البقية. إنه سيناريو مؤسف. لا أحد يريد ذلك. لكن الناس يفهمونها.
ومع ذلك ، إذا كان لدى هؤلاء الموظفين أدنى شعور بأن عمليات التسريح كانت وقائية أو وقائية أو غير ضرورية بأي شكل من الأشكال ، فإن هذا الفهم ينقلب على الفور 180 درجة إلى إحساس بالخيانة.
التواصل الجيد ضروري في الأوقات الصعبة
يتواصل القادة الجيدون بشفافية في الأزمات: "لا بأس! لا بأس. الأمور تزداد سوءًا. نترك الناس يرحلون." في بعض الحالات ، يعبرون عن تفاؤل مفرط في هذا الاتصال: "الأشياء جيدة! الأشياء لا تزال جيدة! الأشياء سيئة. نحن نسمح للناس بالرحيل."
إنه اختيار قيادة مؤسف ، لكن يمكن التسامح معه.
يتطلب أسوأ أنواع الاتصال تغييرًا واحدًا صغيرًا ولكنه كارثي بشكل لا يُصدق: "لا بأس! نسمح للناس بالرحيل. لا بأس!" أعرف سبب حدوث ذلك. هذا بسبب وجود دائرة انتخابية خارج القوى العاملة - مستثمرون ، عملاء ، شركاء ، إلخ. - من يحتاج إلى تأكيدات بأن الجميع سيكونون على ما يرام وأن القيادة هي المسيطرة ، خاصة في أوقات الأزمات. ولكن بالنسبة للقوى العاملة - القوة العاملة بأكملها ، وليس فقط أولئك الذين تم تسريحهم - فهذا يترجم إلى "قول شيء وفعل شيئًا آخر". وهذا بالضبط ما سيفعلونه بأنفسهم في المستقبل.
إليك ما سيقولونه: سيقبلون أي حزمة تقدمها الشركة ، لأن الشركة سحبت البساط من تحتها ، وسيقبلون ما سيحصلون عليه.
إليك ما سيفعلونه: سوف يدمرون الشركة بشكل استباقي وسمعتها متى أمكنهم ذلك ، دون استفزاز. وسوف يفعلون ذلك بصدق صادم ونقص في العاطفة.
هكذا رأيته يلعب
ستطور الشركة سمعتها في سحب حبل الإطلاق قبل الحاجة إليه. هذه هي أسوأ ضربة يمكن أن تتعرض لها الشركة عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالموظفين. بمجرد أن تفقد القيادة الثقة على هذا المستوى ، فإنها لا تستعيدها.
لقد رأيت شركات مجبرة على دفع علاوة على رواتبها المستقبلية للتأكد من عدم فصلها من العمل "بدون سبب". لقد رأيت أيضًا أن الشركات تكافح لتوظيف أفضل المواهب بدون عقد مضمون.
لكن في أسوأ السيناريوهات ، رأيت أن الشركات تفقد ما يصل إلى 50٪ من القوى العاملة المتبقية . يحدث هذا لأن ولائهم قد اهتز إلى الصفر. وإذا حدثت سلسلة من عمليات الفصل الوقائي عندما يكون "كل شيء على ما يرام" ، يمكن أن تحدث السلسلة التالية بشكل عشوائي ...
تتطلب أوقات الأزمة الاقتصادية اتخاذ إجراءات صارمة. يعرف أي قائد جيد هذا ، وأي قائد جيد يعرف أن هذه الخطوات ستكون مؤلمة وستؤثر حتمًا على مستقبل الشركة على المدى الطويل.
ولكن هناك حد. يتجاوز "التعديل" الوقائي للقوى العاملة وإلغاء عروض العمل هذا الحد.
أفهم ذلك. ملايين الدولارات من الإنفاق الزائد على التعافي من الجائحة. التوقعات متفائلة للغاية. مسارات قصيرة. مستثمرون غاضبون. التضخم. الموردين. أنا أفهم كل شيء.
لست هنا للحكم. لقد كنت على جانبي هذه المشكلة ، لأكثر من عقدين من الزمان في قيادة وتقديم المشورة للشركات الناشئة وشركات التكنولوجيا. لذلك أنا هنا فقط لأخبركم بما من المحتمل أن يحدث على المدى الطويل ، بناءً على تجربتي.
تقليص الحجم هو (في الغالب) إجراء تصحيحي مقبول
إن حقيقة تسريح العمال - وهي حقيقة يعتمد عليها أصحاب العمل - هي أن الموظفين سيتفهمون بشكل عام ويقبلون سبب طردهم. في الواقع ، يهاجمونه دائمًا تقريبًا باعتباره درجة مكسورة ضرورية في السلم الوظيفي.
خطوة للوراء. خطوتان إلى الأمام.
لكن من واقع خبرتي ، لا يكون هذا صحيحًا إلا عندما تواجه الشركة مفترق طرق "افعل أو تموت" - بعبارة أخرى ، عندما تهدف عمليات التسريح إلى طرح بعض الموظفين في الخارج لإنقاذ البقية. إنه سيناريو مؤسف. لا أحد يريد ذلك. لكن الناس يفهمونها.
ومع ذلك ، إذا كان لدى هؤلاء الموظفين أدنى شعور بأن عمليات التسريح كانت وقائية أو وقائية أو غير ضرورية بأي شكل من الأشكال ، فإن هذا الفهم ينقلب على الفور 180 درجة إلى إحساس بالخيانة.
التواصل الجيد ضروري في الأوقات الصعبة
يتواصل القادة الجيدون بشفافية في الأزمات: "لا بأس! لا بأس. الأمور تزداد سوءًا. نترك الناس يرحلون." في بعض الحالات ، يعبرون عن تفاؤل مفرط في هذا الاتصال: "الأشياء جيدة! الأشياء لا تزال جيدة! الأشياء سيئة. نحن نسمح للناس بالرحيل."
إنه اختيار قيادة مؤسف ، لكن يمكن التسامح معه.
يتطلب أسوأ أنواع الاتصال تغييرًا واحدًا صغيرًا ولكنه كارثي بشكل لا يُصدق: "لا بأس! نسمح للناس بالرحيل. لا بأس!" أعرف سبب حدوث ذلك. هذا بسبب وجود دائرة انتخابية خارج القوى العاملة - مستثمرون ، عملاء ، شركاء ، إلخ. - من يحتاج إلى تأكيدات بأن الجميع سيكونون على ما يرام وأن القيادة هي المسيطرة ، خاصة في أوقات الأزمات. ولكن بالنسبة للقوى العاملة - القوة العاملة بأكملها ، وليس فقط أولئك الذين تم تسريحهم - فهذا يترجم إلى "قول شيء وفعل شيئًا آخر". وهذا بالضبط ما سيفعلونه بأنفسهم في المستقبل.
إليك ما سيقولونه: سيقبلون أي حزمة تقدمها الشركة ، لأن الشركة سحبت البساط من تحتها ، وسيقبلون ما سيحصلون عليه.
إليك ما سيفعلونه: سوف يدمرون الشركة بشكل استباقي وسمعتها متى أمكنهم ذلك ، دون استفزاز. وسوف يفعلون ذلك بصدق صادم ونقص في العاطفة.
هكذا رأيته يلعب
ستطور الشركة سمعتها في سحب حبل الإطلاق قبل الحاجة إليه. هذه هي أسوأ ضربة يمكن أن تتعرض لها الشركة عندما يتعلق الأمر بالاحتفاظ بالموظفين. بمجرد أن تفقد القيادة الثقة على هذا المستوى ، فإنها لا تستعيدها.
لقد رأيت شركات مجبرة على دفع علاوة على رواتبها المستقبلية للتأكد من عدم فصلها من العمل "بدون سبب". لقد رأيت أيضًا أن الشركات تكافح لتوظيف أفضل المواهب بدون عقد مضمون.
لكن في أسوأ السيناريوهات ، رأيت أن الشركات تفقد ما يصل إلى 50٪ من القوى العاملة المتبقية . يحدث هذا لأن ولائهم قد اهتز إلى الصفر. وإذا حدثت سلسلة من عمليات الفصل الوقائي عندما يكون "كل شيء على ما يرام" ، يمكن أن تحدث السلسلة التالية بشكل عشوائي ...
What's Your Reaction?
