لماذا يحتاج القادة إلى التركيز على جهود DEI الآن أكثر من أي وقت مضى
تعد المساواة في التوظيف وقوانين العمل الإيجابي التي تم سنها في الستينيات المضطربة أساس مبادرات التنوع والإنصاف والشمول اليوم. ستة عقود ووباء عالمي بعد ذلك ، قطعت الشركات شوطًا طويلاً منذ المحاولات الأولية لتنويع قوتها العاملة. ما بدأ على أنه "تنوع" بسيط أصبح أكثر تعقيدًا.
لقد غيّر الوباء إلى الأبد قيم العمال ومكان العمل نفسه. ينجذب الموظفون إلى الشركات التي تتجاوز جهود DEI الجلد. أدت الاضطرابات الاجتماعية المحيطة بالظلم العنصري والحريات المدنية والمخاطر المتزايدة لتغير المناخ العمال إلى مطالبة أصحاب العمل باتخاذ إجراءات بشأن هذه الأنواع من القضايا أيضًا.
قد يبدو الأمر مشابهًا للعديد من عوامل التشتيت الداخلية والخارجية التي يفضل قادة الأعمال تجنبها بدلاً من إدارتها. يفضل الكثيرون التركيز فقط على إنتاج منتج أو خدمة رائعة ، والاستحواذ على حصة في السوق والاستمتاع بأرباح متزايدة.
على الرغم من أن DEI يتغير ، إلا أنه لن يختفي. يحتاج القادة إلى التركيز أكثر من أي وقت مضى على استراتيجيات DEI الخاصة بهم. فيما يلي بعض الأسباب. مسائل اللطف
تمتلئ الشركات الأمريكية بالعلامات التجارية التي تتبنى اللطف. فكر في بومباس وأحذية تومز وأيضًا كيند. إن ممارسة الشركات التي تتبرع بمنتج للمحتاجين مقابل كل منتج يباع هو لطف رائع للعالم. لكن الصدقة ، كما يقولون ، تبدأ في المنزل. ما الذي تفعله الشركات لزراعة اللطف مع بعضها البعض؟
تتخطى بعض العلامات التجارية مجرد محاولة توعية موظفيها بقيمة فهم التنوع وتقديره واحتضانه. كما أنهم يدمجون اللطف في إستراتيجيات DEI الخاصة بهم. إن قضاء الوقت في رؤية الأشخاص المختلفين عنك والاستماع إليهم لا يساعد فقط الجميع على الازدهار ، ولكن أيضًا يطور مهارات القيادة ، ويخلق عقلية النمو ، ويعزز الأداء. >
هذه هي فلسفة ماريسا أندرادا. بصفتها المديرة السابقة للتنوع والشمول والموارد البشرية في Chipotle ، كانت مهمتها هي المشاركة مع القادة وأعضاء الفريق في بيئة يمكن لكل موظف ، على جميع مستويات المنظمة ، أن يزدهر ويبذل قصارى جهده. أثرت هذه الثقافة الشاملة والمنصفة على تحول الأعمال ونمو الشركة المربح. بصفتها قائدة فكرية في DEI ومتحدثة مرغوبة ، تصف أندرادا نفسها بأنها "سيدة الثقافة ومحفز على اللطف". وبهذه الصفة ، فهي متحمسة لمساعدة الشركات على إنشاء ثقافات عالية الأداء قائمة على الأهداف والتي تكون ذات مغزى أكبر بشكل كبير من مجرد مزودي المنتجات والخدمات ونجاحها في دفع نتائج الأعمال.
فكرة أن الكل أكبر من مجموع أجزائه فكرة قديمة. لكي تكون كاملًا ، يحتاج كل جزء ، أي كل شخص ، إلى الدعم والفرصة للتفوق. تعني النزاهة أنه لا أحد يفعل الأشياء على حساب شخص آخر ، ولكن من أجل الصالح العام.
أصبحت DEI أكبر من أن تفشل
ليست البنوك الكبرى هي المؤسسات الوحيدة التي تعتبر "أكبر من أن تفشل". تتطلب سياسات DEI الخاصة بالشركة أيضًا الإنقاذ عندما تفشل. أصبح مفهوم DEI مهمًا جدًا للموظفين بحيث لا يجازفوا بالفشل.
أدى نمو جهود DEI إلى ظهور ممارسي الصناعة. لكن هذا التطور لم يؤد بعد إلى توحيد الممارسات والقياسات والتحليلات. بدلاً من ذلك ، تجد كل مؤسسة طريقها الخاص من خلال شيء بدأ بأحسن النوايا ولكنه غالبًا ما يكون في خطر الانهيار تحت ثقله.
تضع معظم الشركات أهدافًا للتنوع لأنها قابلة للقياس بسهولة. لكن أهداف التنوع وحدها لا تصنع برنامج DEI. والأهم من ذلك تحديد أسباب التباينات وتحديد أهداف لمعالجة الأسباب.
يجب أن تعكس برامج DEI الفعالة تغييرًا ثقافيًا ، وليس مجرد تغيير ...
تعد المساواة في التوظيف وقوانين العمل الإيجابي التي تم سنها في الستينيات المضطربة أساس مبادرات التنوع والإنصاف والشمول اليوم. ستة عقود ووباء عالمي بعد ذلك ، قطعت الشركات شوطًا طويلاً منذ المحاولات الأولية لتنويع قوتها العاملة. ما بدأ على أنه "تنوع" بسيط أصبح أكثر تعقيدًا.
لقد غيّر الوباء إلى الأبد قيم العمال ومكان العمل نفسه. ينجذب الموظفون إلى الشركات التي تتجاوز جهود DEI الجلد. أدت الاضطرابات الاجتماعية المحيطة بالظلم العنصري والحريات المدنية والمخاطر المتزايدة لتغير المناخ العمال إلى مطالبة أصحاب العمل باتخاذ إجراءات بشأن هذه الأنواع من القضايا أيضًا.
قد يبدو الأمر مشابهًا للعديد من عوامل التشتيت الداخلية والخارجية التي يفضل قادة الأعمال تجنبها بدلاً من إدارتها. يفضل الكثيرون التركيز فقط على إنتاج منتج أو خدمة رائعة ، والاستحواذ على حصة في السوق والاستمتاع بأرباح متزايدة.
على الرغم من أن DEI يتغير ، إلا أنه لن يختفي. يحتاج القادة إلى التركيز أكثر من أي وقت مضى على استراتيجيات DEI الخاصة بهم. فيما يلي بعض الأسباب. مسائل اللطف
تمتلئ الشركات الأمريكية بالعلامات التجارية التي تتبنى اللطف. فكر في بومباس وأحذية تومز وأيضًا كيند. إن ممارسة الشركات التي تتبرع بمنتج للمحتاجين مقابل كل منتج يباع هو لطف رائع للعالم. لكن الصدقة ، كما يقولون ، تبدأ في المنزل. ما الذي تفعله الشركات لزراعة اللطف مع بعضها البعض؟
تتخطى بعض العلامات التجارية مجرد محاولة توعية موظفيها بقيمة فهم التنوع وتقديره واحتضانه. كما أنهم يدمجون اللطف في إستراتيجيات DEI الخاصة بهم. إن قضاء الوقت في رؤية الأشخاص المختلفين عنك والاستماع إليهم لا يساعد فقط الجميع على الازدهار ، ولكن أيضًا يطور مهارات القيادة ، ويخلق عقلية النمو ، ويعزز الأداء. >
هذه هي فلسفة ماريسا أندرادا. بصفتها المديرة السابقة للتنوع والشمول والموارد البشرية في Chipotle ، كانت مهمتها هي المشاركة مع القادة وأعضاء الفريق في بيئة يمكن لكل موظف ، على جميع مستويات المنظمة ، أن يزدهر ويبذل قصارى جهده. أثرت هذه الثقافة الشاملة والمنصفة على تحول الأعمال ونمو الشركة المربح. بصفتها قائدة فكرية في DEI ومتحدثة مرغوبة ، تصف أندرادا نفسها بأنها "سيدة الثقافة ومحفز على اللطف". وبهذه الصفة ، فهي متحمسة لمساعدة الشركات على إنشاء ثقافات عالية الأداء قائمة على الأهداف والتي تكون ذات مغزى أكبر بشكل كبير من مجرد مزودي المنتجات والخدمات ونجاحها في دفع نتائج الأعمال.
فكرة أن الكل أكبر من مجموع أجزائه فكرة قديمة. لكي تكون كاملًا ، يحتاج كل جزء ، أي كل شخص ، إلى الدعم والفرصة للتفوق. تعني النزاهة أنه لا أحد يفعل الأشياء على حساب شخص آخر ، ولكن من أجل الصالح العام.
أصبحت DEI أكبر من أن تفشل
ليست البنوك الكبرى هي المؤسسات الوحيدة التي تعتبر "أكبر من أن تفشل". تتطلب سياسات DEI الخاصة بالشركة أيضًا الإنقاذ عندما تفشل. أصبح مفهوم DEI مهمًا جدًا للموظفين بحيث لا يجازفوا بالفشل.
أدى نمو جهود DEI إلى ظهور ممارسي الصناعة. لكن هذا التطور لم يؤد بعد إلى توحيد الممارسات والقياسات والتحليلات. بدلاً من ذلك ، تجد كل مؤسسة طريقها الخاص من خلال شيء بدأ بأحسن النوايا ولكنه غالبًا ما يكون في خطر الانهيار تحت ثقله.
تضع معظم الشركات أهدافًا للتنوع لأنها قابلة للقياس بسهولة. لكن أهداف التنوع وحدها لا تصنع برنامج DEI. والأهم من ذلك تحديد أسباب التباينات وتحديد أهداف لمعالجة الأسباب.
يجب أن تعكس برامج DEI الفعالة تغييرًا ثقافيًا ، وليس مجرد تغيير ...
What's Your Reaction?
