5 Bereiche zur Aufrechterhaltung der Rechenschaftspflicht im DEI-Fortschritt

Viele Unternehmen haben sich verpflichtet, ihre Diversitäts-, Gerechtigkeits- und Inklusionsstrategien und -maßnahmen nach der Ermordung von George Floyd zu stärken. Zwei Jahre später liegen die Ergebnisse weit unter dem, was wir uns alle gewünscht hatten. In unserer jüngsten globalen Umfrage unter 2.000 Führungskräften gaben 90 % an, dass sie eine DEI-Strategie haben, was ein guter Anfang ist, aber nur ein Drittel sagt, dass echte Fortschritte erzielt werden.< /p>

DEI ist nicht nur das Richtige, sondern es gibt auch immer mehr Beweise dafür, dass es ein Motor für organisatorische Agilität ist, die angesichts der sich schnell ändernden wirtschaftlichen Bedingungen mehr denn je benötigt wird . Die Executive Survey ergab, dass die drei wichtigsten Gründe für die Implementierung einer DEI-Strategie darin bestanden, die Unternehmenswerte widerzuspiegeln (36 %), Innovationen voranzutreiben (35 %) und Anpassungsfähigkeit aufzubauen (34 %).

Was passiert also nicht, um Unternehmen dahin zu bringen, wo sie hin wollen? Ich vermute, es ist ein Mangel an Rechenschaftspflicht für den Fortschritt. Dies ist bei DEI-Strategien schon lange der Fall, die zu oft auf HR oder neu geschaffene Abteilungen beschränkt sind.

Damit echte Veränderungen stattfinden, muss die Verantwortung spezifisch und geteilt sein, von der C-Suite über das mittlere Management bis hin zu den Mitarbeitern. Führungskräfte müssen für die getroffenen Entscheidungen verantwortlich sein. Manager sollten für DEI in Teams verantwortlich sein, und Mitarbeiter sollten dafür verantwortlich sein, anderen das Gefühl zu geben, dazuzugehören. Einfach ausgedrückt muss DEI in der DNA einer Organisation leben.

Um die Rechenschaftspflicht so weit zu erhöhen, dass der DEI-Fortschritt vorangetrieben wird, sollten sich Unternehmen auf die folgenden fünf Prioritäten konzentrieren.

Besorgen.

Wir haben vor zwei Jahren eine starke Unterstützung erhalten. Ich glaube, dass Unternehmen das Richtige tun wollen, aber Buy-In ohne Handeln wird nicht funktionieren. Die Mitgliedschaft sollte sich in Branding, Botschaften, Einstellung, Rekrutierung, Beförderungen, Vergütung usw. widerspiegeln. von einem Unternehmen. Jeder ist DCI gegenüber rechenschaftspflichtig, wenn er zum Beispiel unbewusste Vorurteile meldet, die Entscheidungen beeinflussen, oder wenn er Rassismus, Sexismus und Mikroaggressionen aufdeckt, die unterrepräsentierten Gruppen drohen, an die Arbeit zu kommen. Wir werden wissen, dass die Mitgliedschaft zu 100 % verankert ist, wenn ein Unternehmen keinen DEI-Leiter mehr benötigt. Die Grundsätze von Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion sind einfach Teil der DNA des Unternehmens.

Kontinuierliche Weiterbildung.

Riesige DEI-„Formationen“ sind schon lange vorbei. Die Ausbildung kann je nach Arbeitsplatz, Branche und Zusammensetzung der Belegschaft variieren. Es sollte auch so individuell wie möglich sein. Einige Arbeiter verstehen vielleicht nicht einmal, dass eine Mikroaggression einfach darin bestehen kann, dass ein Mann eine Frau unterbricht und dann noch einmal erklärt, was sie bereits gesagt hat. Aufklärung über unbewusste Voreingenommenheit, kulturelle Demut und die Kosten für Einzelpersonen und Unternehmen durch unfaire Arbeitsbedingungen muss fortgesetzt werden. Mittlere Führungskräfte, die das tägliche Leben anderer Arbeitnehmer vielleicht mehr als alle anderen beeinflussen, können besonders von Schulungen profitieren, beispielsweise darüber, wie man mit Verwundbarkeit führt, um die Arbeit zu einem psychologisch sichereren Ort zu machen, und wie man auf unbewusste Vorurteile bei der Einstellung von Mitarbeitern achtet , schulen und fördern.

Investitionen.

Es muss ganzheitlich sein und nicht nur ein oder zwei Personen einstellen, die sich auf DEI konzentrieren. Investitionen müssen in alle Facetten des Personalmanagements getätigt werden, von der Rekrutierung über die Schulung bestehender Mitarbeiter bis hin zur Nutzung von Daten, um Lücken zu erkennen, Geld, um Lücken in Bezug auf Lohngerechtigkeit zu schließen, die Entwicklung der Pipeline von Mitarbeitern usw. Investitionen fördern den Fortschritt.

Leistungsziele.

Eine getätigte Investition, deren Wertentwicklung nicht überwacht wird, ist niemals ein Erfolgsszenario. Von der C-Suite aus sollte die Verbesserung der DEI-Zielerreichung an etwas gebunden sein, das den Menschen am Herzen liegt. Dies könnte eine Vergütung sein, aber es könnte auch andere Verbindungen zur Leistung geben, einschließlich Dinge wie Teamgröße oder erhöhte Verantwortlichkeiten für Teams, die DEI-Ziele erfolgreich erreichen. Jeden ohne Spezifizierung für jedes Ziel verantwortlich zu machen, birgt die Gefahr, dass niemand tatsächlich zur Rechenschaft gezogen wird.

DEI als zentraler Wert.