Wie man Top-Tech-Talente anzieht und hält

Von Alvaro Chacon, Gründungspartner und Vorsitzender von Stateside Co. Finden, binden und verwalten Sie außergewöhnliche digitale Talente in Ihrem Namen.

Als ein Unternehmen, das Dienstleistungen zur Personalaufstockung anbietet, ist mein Unternehmen ständig auf der Suche nach Mitarbeitern im technischen Bereich, die für Unternehmen in den Vereinigten Staaten eingestellt, gehalten und verwaltet werden, und der Wettbewerb um technische Talente hat in den letzten Jahren nur noch zugenommen.

Wir sehen routinemäßig Kandidaten und Arbeitssuchende, die sich gleichzeitig für mehrere Stellen bewerben und dann neue Arbeitsplätze um die beste Bezahlung und die besten Sozialleistungen „konkurrieren“ lassen. Wir haben auch gesehen, dass Kandidaten Stellenangebote von uns annehmen und dann während ihrer Kündigungsfrist, wenn sie in unser Unternehmen eintreten, oder sogar während unserer Einarbeitungsphase mehrere neue Angebote erhalten.

Wir verstehen, dass der Arbeitsmarkt derzeit aggressiv ist und dass im Technologiesektor heiß begehrte Stellensuchende und aktuelle Teammitglieder ausnahmslos mehrere Angebote erhalten, die sie dazu verleiten, auf "grünere Weiden" zu ziehen.

Wir bei Stateside glauben, dass der Rekrutierungsprozess fortgesetzt wird, bis der Kandidat eingestellt und erfolgreich an Bord genommen wurde. Dies dauert in der Regel etwa 90 Tage, je nach Position und Dienstalter. Sie können die oben genannten Bedenken ansprechen, indem Sie genau verstehen, was den Kandidaten in den verschiedenen Phasen des Rekrutierungsprozesses motiviert.

Wenn der Kandidat ein aktiver und talentierter Arbeitssuchender ist, gehen Sie davon aus, dass er mehrere Stellenangebote erhalten wird, und verstehen Sie, dass er sich zu denen hingezogen fühlen wird, die ihn am meisten ansprechen. Hören Sie in den ersten Gesprächen genau zu, was der Kandidat will, und setzen Sie Empathie ein, um zu verstehen, was ihm wichtig ist. Sie können dann feststellen, ob Sie ihnen ein Arbeitsumfeld bieten können, in dem sie sich entfalten können.

Für die meisten Kandidaten ist das Gehalt nur einer von vielen Faktoren, die die Arbeitszufriedenheit bestimmen. Andere zu berücksichtigende Faktoren sind Autonomie, Flexibilität, Karrierechancen, emotionale Sicherheit, zusätzliche Vorteile, Teamzugehörigkeit und Work-Life-Balance.

Sobald Sie festgestellt haben, dass der Kandidat für die Stelle und das Unternehmen gut geeignet ist, ermutigen Sie ihn aktiv, alle anderen Angebote in Betracht zu ziehen, bevor Sie Ihres annehmen. Bewerber sollten sich die Zeit nehmen, genau zu überlegen, welches Angebot für sie am besten geeignet ist. Verstehen Sie, dass der Kandidat die für ihn beste Wahl treffen muss, und auf dem heutigen Arbeitsmarkt ist es klug, die vorteilhafteste Gelegenheit zu suchen.

Sobald der Kandidat das Angebot angenommen hat und Ihr Angebotsschreiben unterzeichnet wurde, bereiten Sie sich sofort darauf vor, ihn an Bord zu holen, indem Sie ihm zeigen, wie der Onboarding-Prozess aussehen wird, und ihn dann dem Team vorstellen. Ihnen ist es wichtig, sich schon vor dem Eintritt ins Unternehmen zugehörig zu fühlen. Der erste Tag an einem neuen Arbeitsplatz kann einer der stressigsten Tage in der Karriere eines Menschen sein. Daher sollte es Ihre oberste Priorität sein, ihr das Gefühl zu geben, willkommen zu sein.

Wir haben kürzlich festgestellt, dass immer mehr Kandidaten versuchen, ihr Gehalt oder ihre Zusatzleistungen neu auszuhandeln, nachdem sie ein Stellenangebot angenommen oder sogar den Onboarding-Prozess begonnen haben. Dabei zeigt sich unter Umständen, dass bestimmte Kriterien, die der Kandidat vergessen hat, ihm wichtig sind, wie beispielsweise zusätzliche Urlaubstage, bereits zugesagte Urlaubstermine oder andere Sonderwünsche zur Arbeitszeitgestaltung. Meiner Erfahrung nach sind sie die meiste Zeit fair und es wäre in Ihrem besten Interesse, zu versuchen, sie so gut wie möglich anzupassen.

In anderen Situationen basiert ein Neuverhandlungsversuch auf kritischeren Forderungen wie einer deutlichen Gehaltserhöhung aufgrund eines neuen Stellenangebots. Dies ist ein potenzielles Warnsignal und ein Zeichen dafür, dass der Kandidat ständig versuchen wird, andere Stellenangebote zu nutzen, um sein Gehalt in Zukunft zu erhöhen. Betrachten Sie diese Situationen sorgfältig.

Gehaltserhöhungen für Kandidaten oder neue Mitglieder unseres Teams zuzulassen, weil sie damit drohen, das Unternehmen zu verlassen, kann natürlich bei den treuesten, erfahrensten und manchmal kompetentesten Mitarbeitern zu Ressentiments führen. Unserer Erfahrung nach bleiben diese Kandidaten in der Regel nur für kurze Zeit im Job, was die Rekrutierungs- und Einarbeitungskosten für ihre Arbeitgeber erhöht. Wenn dies passiert, lassen wir den Kandidaten normalerweise das andere Stellenangebot annehmen und sind dankbar, wenn dies in den frühen Tagen und nicht später in der Karriere des Kandidaten geschieht, wenn die Ersatzkosten ...