Sechs Fehler, die Unternehmen bei der Einstellung machen und was stattdessen zu tun ist

Von Jennifer Barnes, CEO von Optima Office, a Unternehmen, das Finanzdirektoren, Chief Operating Officers, Controller und Personalfachleute für Unternehmen bereitstellt.

Selbst die erfolgreichsten Unternehmen liegen bei der Einstellung neuer Talente nicht immer richtig. Da so viel Geld in die Rekrutierung neuer Mitarbeiter, den Einstellungsprozess und das Onboarding dieser neuen Mitarbeiter investiert werden muss, müssen Sie sicherstellen, dass Sie keine kostspieligen Fehler machen. Nachfolgend finden Sie einige der häufigsten Fehler, die Unternehmen während des Einstellungsprozesses machen, und Möglichkeiten, sie zu vermeiden.

Stellen Sie eine Person ein, um mehrere Rollen zu besetzen

Unternehmen können den Fehler machen, eine Person einzustellen, die zu viele Funktionen ausführt, von denen viele außerhalb ihrer Fähigkeiten liegen. Wenn Sie mehrere Rollen haben, die keine Vollzeitstelle erfordern, sollten Sie stattdessen die Arbeit auslagern. Wenn Sie beispielsweise einen Buchhalter einstellen, ihn aber auch bitten, Controller-Arbeiten zu übernehmen, könnten Sie erwägen, diese Rollen auszulagern. Das Gleiche gilt für die Einstellung eines IT-Experten auf Einstiegsniveau und darauf, ihm die Arbeit im Bereich Cybersicherheit anzuvertrauen. Dies bringt sie zum Scheitern und könnte Ihrem Unternehmen schaden.

Eile durch den Rekrutierungsprozess

Wenn ein wichtiger Mitarbeiter das Unternehmen verlässt, können häufig geplante Einstellungsprotokolle kompromittiert werden, um die freie Stelle so schnell wie möglich zu besetzen. Jedes Mal, wenn eine wichtige Person das Unternehmen verlässt, verlagert sich ihre Arbeitslast auf die verbleibenden Mitarbeiter, die dann überlastet sind, bis eine neue Person eingestellt wird. Es kann auch zu einem Rückgang der Gesamtproduktivität kommen, weil es mit dem Weggang einer Schlüsselperson nicht mehr so ​​gut läuft. Dies führt manchmal dazu, dass Personalchefs Warnsignale ignorieren oder wichtige Teile des Einstellungsprozesses vollständig ignorieren.

Auch wenn es Ihren Mitarbeitern Schwierigkeiten oder Unannehmlichkeiten bereitet, sollten Sie die von Ihrem Unternehmen festgelegten Routinen und Protokolle befolgen, um den richtigen neuen Mitarbeiter zu finden. Es wird wahrscheinlich länger dauern, eine gründliche Arbeit zu leisten, aber letztendlich haben Sie eine viel bessere Chance, jemanden zu finden, der gut in Ihre Unternehmenskultur passt und alle erforderlichen Fähigkeiten und Talente hat, um an Ihrem Arbeitsplatz erfolgreich zu sein. .

Erstellen Sie vage Stellenbeschreibungen

Jedes Mal, wenn Sie Aufgaben und Verantwortlichkeiten nicht klar festlegen, kann dies zu Missverständnissen, enttäuschten Neueinstellungen und unrealistischen Erwartungen für alle Beteiligten führen. Wenn Sie die Aufgaben des Jobs nicht genau beschreiben, riskieren Sie, Kandidaten in die Irre zu führen und Ihr Unternehmen Zeit und Geld zu kosten. Sie können auch Kandidaten anziehen, die nicht über die Fähigkeiten verfügen, um den Job zu erledigen, den Sie sich vorstellen. Zumindest wird es den Rekrutierungs- und Einstellungsprozess verlangsamen, da Sie diejenigen aussortieren müssen, die nicht über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen. Dies kann die Zeit verlängern, die Ihre derzeitigen Mitarbeiter haben, um die Falllast einer vermissten Person zu bearbeiten.

Stellen Sie sicher, dass Sie eine vollständige und genaue Stellenbeschreibung verfassen, damit alle potenziellen Kandidaten verstehen, welche Fähigkeiten und Kenntnisse erforderlich sind. Machen Sie genaue Angaben zu allen Verantwortlichkeiten, die Sie von einem neuen Mitarbeiter erfüllen müssen. Es ist eine gute Idee, die Soft Skills einzubeziehen, die ein Kandidat für diese Position benötigt, wie z. B. Führungs- oder Kommunikationsstile. Wenn Sie über Ihre Kultur sprechen und darüber, wie die Person am besten in das Unternehmen passt, können Sie auch die richtige Person gewinnen.

Referenzen nicht prüfen

Das kann ein großer Fehler sein, da Sie anhand von Referenzen wissen, wie sich ein Kandidat in anderen ähnlichen Positionen geschlagen hat. Zugegeben, die meisten Kandidaten werden für sie positive Referenzen vorlegen, aber sobald Sie anfangen, mit einem ehemaligen Vorgesetzten oder Kollegen zu sprechen, finden Sie normalerweise wichtige Informationen über die Arbeitsgewohnheiten, die Persönlichkeit und die Fähigkeit einer Person, mit Teamkollegen zusammenzuarbeiten. Sagen Sie dem Kandidaten genau, mit wem Sie in welchem ​​Unternehmen sprechen möchten, wenn er sich auf eine Führungsposition bewirbt. Sie wollen nicht unbedingt nur über die Referenzen sprechen, die sie...