Um Freundlichkeit zu operationalisieren, sei einfach vorsichtig

Seit der Veröffentlichung meines Buches (2022, John Hunt) lautet eine der Fragen, die mir am häufigsten gestellt wurde: „Wie operationalisiert man Freundlichkeit?“ Manchmal habe ich die Angewohnheit zu antworten: "Wie operationalisieren einige das Mikromanagement von Menschen oder verprügeln sie auf andere Weise?"

Ich stelle die Frage mit aller Ernsthaftigkeit der Welt und ohne respektlos sein zu wollen. Denn die Operationalisierung einer Kultur der Freundlichkeit ist buchstäblich das Gegenteil dessen, was in den meisten westlichen Unternehmen seit Hunderten von Jahren passiert, wo von oben nach unten gerichtete, autokratische, befehlende und kontrollierende Narzissten, die mehr reden als zuhören, mehr kritisieren als ermutigen, schlagen mehr herunter als sie anhäufen, und konzentrieren sich mehr darauf, ihre eigene Situation zu verbessern als die der anderen, die sich frei bewegen. Die operative Alternative dazu ist eine einfache Zwei-Wort-Proposition – vielleicht der größte Führungsrat aller Zeiten, „Just care“.

Ich habe mit Paul McCarthy, CEO von PaulMac Leadership und Vordenker über die Zukunft der Arbeit, gesprochen. Ich fragte ihn, welchen Rat er für Organisationen hätte, die darüber nachdenken, wie sie einen freundlicheren, fürsorglicheren Arbeitsstil umsetzen könnten. Er hatte ähnliche Ratschläge. Er sagte mir: „Hören Sie auf, darüber nachzudenken, wie Sie Freundlichkeit in Ihrer Organisation und in Ihrem Führungsansatz operationalisieren können. Sie verfehlen das Wesentliche. Tun Sie einfach das Gegenteil von dem, was Sie für gemein halten. Versuchen Sie es. Wenn es funktioniert, tun Sie mehr. Wenn verfeinern Sie einfach Ihren Ansatz und versuchen Sie es erneut. Einfach. Tun Sie es."

Wenn sich unser Fokus und unsere Prioritäten von dem, was wir in einer Führungsposition gesetzt hatten, hin zu einer einfachen Aufmerksamkeit verlagern, ändert sich die Linse, durch die wir alles sehen. Das System, mit dem wir alles bewerten, wird sich ändern. Sogar die Grundwerte, die das Unternehmen leiten und informieren, werden sich ändern. Dies liegt daran, dass das Unternehmen anfangen wird zu fragen: "Wer?" statt "Was?"

Ich möchte von vornherein klarstellen, dass sich der letztendliche Zweck des Unternehmens nicht ändert, ebenso wenig wie seine treuhänderische Pflicht gegenüber seinen Aktionären oder denen, denen es dient, im Falle einer gemeinnützigen Organisation. Business ist schließlich ein Punktespiel. Das Ziel der Renditemaximierung ändert sich nicht; das wird es nie. Gewinnen bleibt das Ziel des Spiels, was sich ändert, ist die Wertschätzung und der Umgang mit Menschen dabei. Was sich auch ändert, ist das, was toleriert werden kann.

Zu lange haben Personen in Positionen mit direkter Verantwortung oder Einfluss auf die Einstellung wichtiger Führungspositionen die Bedeutung von Gewissenhaftigkeitsmerkmalen unter den Big 5 heruntergespielt, wenn sie eine Karriere in Betracht ziehen, Neueinstellungen und Beförderungen. Schlimmer noch, wenn es um bekannte Einstellungsprobleme, Aufsässige oder Aggressoren anderer geht, die eindeutig von den Werten und der Kultur der Organisation abweichen, ist es üblich geworden, diese Fehler zu übersehen, weil der Mitarbeiter „einfach zu gut in seinem ist Job" oder irgendwie als "unersetzlich" galt. Daher behält die Organisation bewusst bekannte Kritiker der Kultur bei und fügt sie hinzu, da sie glaubt, dass Hard Skills weitaus wertvoller sind als Soft Skills.

Das ist jedoch Wahnsinn. Klischees werden Klischees, weil sie wahr sind. Und das gilt ganz und gar für den über faule Äpfel. Sogar ein Mitarbeiter, der von dem ablenkt, was Sie kulturell zu erreichen versuchen, egal wie gut er in seinem Job ist, wird alles zerstören, was Sie aufzubauen versuchen. Also tun Sie sich selbst und allen, die dort arbeiten, einen Gefallen und helfen Sie, diese Außenseiter an einem Ort außerhalb Ihrer Organisation zu finden, wo es in Ordnung ist, ihre besondere Art von Extra zu sein – weil es zu Hause niemals in Ordnung sein kann. Das ist also der erste Schritt:

Stellen Sie sicher, dass jeder im Boot mitmachen möchte (stellen Sie sicher, dass sich jeder zu 100 % dafür einsetzt, die Werte der Organisation zu leben). Stellen Sie dann andere an die erste Stelle und stellen Sie sicher, dass alle: Kennt seine Rolle Weiß seine Rolle zu erfüllen Weiß, warum seine Rolle wichtig ist Weiß, dass sich sein Leben verbessern wird, wenn die Ziele der Organisation erreicht werden.

Inzwischen ist die Operationalisierung einer fürsorglicheren Organisation nicht komplizierter, als sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter das hat, was er braucht, um in seiner Rolle erfolgreich zu sein, und sicherzustellen, dass jeder Mitarbeiter sowohl die Strategien als auch die Schlüsselwerte des Unternehmens kennt und wiederholen kann , und bekennen uns zu der Idee, dass Fehler gefördert werden sollten, ohne dass jemand seine Würde verliert, wenn sie auftreten.

Dies ist laut David Rogers, Präsident von Shop 4D, das Herzstück echter Verantwortlichkeit...