Warum sich Führungskräfte jetzt mehr denn je auf die DEI-Bemühungen konzentrieren müssen

Die in den turbulenten 1960er Jahren erlassenen Gesetze zur Gleichstellung in der Beschäftigung und zu positiven Maßnahmen bilden die Grundlage für die heutigen Initiativen für Vielfalt, Gerechtigkeit und Inklusion. Sechs Jahrzehnte und eine globale Pandemie später haben Unternehmen seit den ersten Versuchen, ihre Belegschaft zu diversifizieren, einen langen Weg zurückgelegt. Was als einfache "Vielfalt" begann, ist viel komplexer geworden.

Die Pandemie hat die Werte der Arbeitnehmer und den Arbeitsplatz selbst für immer verändert. Mitarbeiter werden von Unternehmen angezogen, deren DEI-Bemühungen über die Haut hinausgehen. Soziale Unruhen im Zusammenhang mit Rassenungerechtigkeiten, bürgerlichen Freiheiten und den wachsenden Gefahren des Klimawandels haben Arbeitnehmer dazu veranlasst, ihre Arbeitgeber aufzufordern, auch in solchen Fällen Maßnahmen zu ergreifen.

Es mag nach vielen internen und externen Ablenkungen klingen, die Unternehmensleiter eher vermeiden als bewältigen würden. Viele konzentrieren sich lieber ausschließlich darauf, ein großartiges Produkt oder eine großartige Dienstleistung zu produzieren, Marktanteile zu verschlingen und wachsende Gewinne zu genießen.

Obwohl sich das DEI ändert, verschwindet es nicht. Führungskräfte müssen sich mehr denn je auf ihre DEI-Strategien konzentrieren. Hier sind einige Gründe.

Freundlichkeit ist wichtig

Amerikanische Unternehmen sind voll von Marken, die sich Freundlichkeit zu eigen machen. Denken Sie an Bombas, TOMS-Schuhe und, naja, KIND. Die Praxis, dass Unternehmen für jedes verkaufte Produkt ein Produkt an Bedürftige spenden, ist eine bemerkenswerte Freundlichkeit gegenüber der Welt. Aber Nächstenliebe beginnt, wie man so schön sagt, zu Hause. Was tun Unternehmen, um Freundlichkeit miteinander zu pflegen?

Einige Marken gehen über den bloßen Versuch hinaus, ihre Mitarbeiter darüber zu informieren, wie wichtig es ist, Vielfalt zu verstehen, zu schätzen und anzunehmen. Sie integrieren auch Freundlichkeit in ihre jeweiligen DEI-Strategien. Sich die Zeit zu nehmen, Menschen zu sehen und zu hören, die anders sind als Sie selbst, hilft nicht nur allen, erfolgreich zu sein, sondern entwickelt auch Führungsqualitäten, schafft eine Wachstumsmentalität und steigert die Leistung.

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Das ist die Philosophie von Marissa Andrada. Als ehemalige Direktorin für Diversity, Inclusion und Human Resources bei Chipotle bestand ihre Mission darin, gemeinsam mit Führungskräften und Teammitgliedern ein Umfeld zu schaffen, in dem jeder Mitarbeiter auf allen Ebenen der Organisation gedeihen und sein Bestes geben kann. Diese integrative und gleichberechtigte Kultur hat sich auf die geschäftliche Transformation und das profitable Wachstum des Unternehmens ausgewirkt. Als DEI-Vordenkerin und gefragte Rednerin bezeichnet sich Andrada als „Meisterin der Kultur und Katalysator der Freundlichkeit“. In dieser Funktion unterstützt sie Unternehmen leidenschaftlich dabei, zielgerichtete, leistungsstarke Kulturen zu schaffen, die exponentiell bedeutsamer sind als bloße Anbieter von Produkten und Dienstleistungen und erfolgreich Geschäftsergebnisse vorantreiben.

Die Vorstellung, dass das Ganze mehr ist als die Summe seiner Teile, ist alt. Um jedoch ganz zu sein, braucht jeder Teil, d.h. jede Person, Unterstützung und die Möglichkeit, sich zu übertreffen. Integrität bedeutet, dass niemand etwas auf Kosten eines anderen tut, sondern zum Wohle der Allgemeinheit.

DEI ist zu groß geworden, um zu scheitern

Großbanken sind nicht die einzigen Institute, die als "too big to fail" gelten. Unternehmens-DEI-Richtlinien erfordern auch eine Rettungsaktion, wenn sie scheitern. Das DEI-Konzept ist für Mitarbeiter zu wichtig geworden, um ein Scheitern zu riskieren.

Das Wachstum der Bemühungen von DEI hat Praktiker aus der Industrie hervorgebracht. Aber diese Entwicklung hat noch nicht zu einer Standardisierung von Praktiken, Messungen und Analysen geführt. Stattdessen findet jede Organisation ihren eigenen Weg durch etwas, das mit den besten Absichten begonnen hat, aber oft in Gefahr ist, unter seinem eigenen Gewicht zusammenzubrechen.

Die meisten Unternehmen setzen sich Diversity-Ziele, weil sie leicht messbar sind. Aber Diversity-Ziele allein machen noch kein DEI-Programm aus. Es ist wichtiger, die Ursache der Unterschiede zu ermitteln und Ziele zu setzen, um die Ursachen anzugehen.

Effektive DEI-Programme müssen einen kulturellen Wandel widerspiegeln, nicht nur eine ...