Voici comment les dirigeants peuvent sans le savoir causer un lieu de travail toxique

Les dirigeants jouent un rôle crucial dans la définition et l'articulation des valeurs, des pratiques et des convictions qui soutiendront les cultures d'entreprise qu'ils visent à créer.

Et les dirigeants peuvent échouer à maintenir ces cultures pour diverses raisons. Peut-être qu'ils ont un cas de narcissisme incontrôlé : ils placent leurs besoins personnels d'attention, d'admiration et d'acceptation au-dessus de leurs employés et de la mission de l'entreprise.

Ou peut-être que leur style de leadership est d'instiller la peur : ils mènent des interactions qui font que les gens ne se sentent pas en sécurité et ont peur au travail. Ces leaders ont tendance à se sentir grands en faisant en sorte que les autres se sentent petits.

"La peur des concurrents, les changements du marché et l'obsolescence peuvent être motivants", déclare Chris Evans, PDG de Barefoot, une agence d'expérience de marque dont la mission est de mettre fin aux moments sans signification entre les consommateurs et les marques, "mais si l'on veut profiler un ennemi commun, il devrait être extérieur à l'organisation et quelque chose qui motive finalement la réalisation de la mission."

D'autres traits qui signalent un leader toxique peuvent inclure l'arrogance, le fait de ne pas écouter et de ne pas recevoir de commentaires, ou la prise de décision motivée par l'intérêt personnel.

Voici quatre façons dont les dirigeants peuvent, intentionnellement ou non, empoisonner la culture d'une entreprise.

1. Ils ignorent le problème.

Les dirigeants toxiques éviteront de s'adresser aux employés qui agissent contre la culture de l'entreprise. Vous les verrez laisser glisser certains comportements encore et encore. Ou peut-être sont-ils simplement naïfs et inconscients. Quoi qu'il en soit, garder un œil sur ce comportement vous aidera à identifier un leader mal aligné.

Lorsque vous voyez cela se produire, écartez-les et dites-leur ce que vous avez remarqué. S'ils ne le savent pas, portez doucement leur attention sur leur comportement. S'ils le savent, demandez-leur pourquoi ils ont laissé les choses déraper et réfléchissez à la manière dont ils peuvent s'adresser aux employés et régler les problèmes avant qu'ils ne s'aggravent. Souvent, les dirigeants peuvent se sentir mal équipés pour résoudre un problème et ont besoin de conseils sur la résolution des conflits.

2. Ils créent une culture de copinage.

Si vous remarquez une atmosphère d'exclusivité, vous avez peut-être un leader toxique. Parfois, les dirigeants peuvent se sentir à l'aise avec certains employés plutôt qu'avec d'autres et contribuer consciemment (ou inconsciemment) aux cliques et à l'exclusivité. Certains dirigeants utilisent même les valeurs de l'entreprise pour créer des "groupes internes" et des "groupes externes", ce qui n'est jamais acceptable.

"Même avec des valeurs, des croyances et des pratiques déclarées, il devrait y avoir beaucoup de place pour divers horizons, expériences et points de vue", déclare Evans.

Lorsque les dirigeants accordent de l'importance à la hiérarchie et promeuvent leurs amis ou anciens collègues au-dessus d'autres qui sont également qualifiés, cela crée un cycle de comportement et d'exclusivité "dans le groupe/hors groupe". En conséquence, le "groupe en" bénéficie souvent d'un traitement préférentiel et est soumis à des normes différentes. Ce n'est jamais sain, même pour les personnes du "groupe in".

Les cultures d'entreprise positives recherchent des voix et des perspectives diverses, favorisant l'ouverture et l'équité. Si vous remarquez le contraire de ce qui se passe sur votre lieu de travail, signalez ce comportement à votre chef et rappelez-lui pourquoi l'inclusivité est importante non seulement pour les gens, mais aussi pour la santé globale du lieu de travail. Donnez-leur des mesures d'action spécifiques à prendre pour aller de l'avant, comme encourager les tête-à-tête avec les nouveaux employés ou susciter la conversation avec des employés moins bavards lors d'événements professionnels.

3. Ils permettent l'intimidation au travail.

Lorsque les dirigeants autorisent un comportement exclusif, l'intimidation peut se produire. L'intimidation au travail est la maltraitance d'un ou plusieurs employés par un autre employé.

Les exemples peuvent inclure le fait de ne pas inviter certaines personnes à un happy hour de travail, d'attribuer délibérément des tâches banales à quelqu'un à plusieurs reprises, de modifier injustement les délais ou de refuser à des personnes l'accès à certains programmes sans raison.

Si vous voyez cela se produire ou si vous entendez des plaintes, adressez-vous toujours directement à la personne responsable. Envisagez des formations de groupe sur ce qui est acceptable et ce qui ne l'est pas sur le lieu de travail et sur la manière de lutter contre l'intimidation. Cela donnera à vos employés plus de liberté pour attirer votre attention sur ce comportement afin que vous puissiez l'arrêter plus tôt.

4. Ils font de la microgestion.

Comment reconnaît-on un micromanager ? Leurs employés souffrent d'épuisement professionnel et de détresse.

Les micromanagers sont des leaders qui essaient de contrôler chaque aspect, aussi petit soit-il, de l'entreprise, du projet, de l'activité ou quoi que ce soit. L'épuisement professionnel et les émotions fortes des travailleurs augmenteront probablement en cas d'intimidation, de microgestion et d'exclusivité. Avec des leaders toxiques, ils peuvent créer sans le savoir des charges de travail ingérables et non durables pour les employés. Ces charges de travail malsaines peuvent également contribuer au désengagement et à l'épuisement professionnel.

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