كيفية تحديد وتوظيف أفضل المرشحين الذين يقومون بالمقابلة بهذه الطريقة
عندما يتعلق الأمر بالتوظيف والتوظيف ، تمر معظم الشركات عمومًا بنفس العملية لإنشاء وصف وظيفي ، ومراجعة السير الذاتية للمرشحين المحتملين ، وإجراء المقابلات ، وفي بعض الحالات الاتصال بالمراجع.
على الرغم من أن هذا هو الأسلوب القياسي ، إلا أنه غير فعال. يقول الدكتور براد سمارت ، المعترف به باعتباره خبيرًا عالميًا رائدًا في التوظيف ومؤلف الكتاب الأفضل مبيعًا Topgrading ، أن 25٪ فقط من الموظفين لدينا هم Crème de la Crème أو A-player ، عند تعيينهم بالطريقة التقليدية. لكن الـ 75٪ المتبقية؟ يصبحون لاعبين من الفئة B و C ، أولئك الذين يكون أداؤهم جيدًا أو ضعيفًا. كل موظف مبتدئ يفشل في تلبية التوقعات يكلف حوالي 1x الراتب السنوي لهذا المنصب. ومع ذلك ، على المستوى التنفيذي ، تعني القرارات والاستراتيجيات المؤثرة للدور أن أخطاء التوظيف يمكن أن تكلف 24 ضعف الراتب السنوي للمنصب. هناك مشكلة أخرى وهي الوقت الضائع في تصحيح الأخطاء وإقناع لاعبي A الآخرين بعدم المغادرة ، مضروبًا في الوقت الذي يقضيه هذا الشخص في الدور.
أوصي دائمًا برفع تصنيف براد سمارت باعتباره أمرًا لا بد منه للمديرين التنفيذيين الذين أتدربهم على قراءته. منذ أن بدأت في استخدام طريقته في التوظيف في شركتي ، وجدت موظفيي مشاركين ومشاركين للغاية ، ويحققون النتائج ، ويحافظون على أجواء جيدة بين أقرانهم. بناءً على تجربتي الخاصة والعديد من عملائي التدريبيين ، فإن نهج Topgrading سيحسن معدل نجاح التوظيف لديك. سيعملون مثل البوصلة للحصول على أفضل ملاءمة لكل مركز ، مع اللاعبين A ، مما يوفر الوقت والمال.
الخطوة الأولى هي تحديد المرشحين المناسبين. خذ الوقت الكافي لتحديد مسؤوليات الوظيفة ومؤشرات الأداء الرئيسية أو مؤشرات الأداء الرئيسية التي يتعين تحقيقها من خلال تحديد بطاقة أداء الوظيفة. عند الانتهاء ، ابحث عن اللاعبين "أ" المطابقين لمتطلبات الوظيفة. بمعنى آخر ، أولئك الذين يعتبرهم المشرفون السابقون "ممتازين" أو "جيدين جدًا". تأكد من أن لديك تاريخًا دقيقًا لمرشحيك حول تجاربهم السابقة.
نصيحة جيدة هي أن تبدأ المحادثة بسؤال المرشح عن تجربته من الماضي إلى الحاضر. هذه مقابلة منظمة ترتيبًا زمنيًا ستكون تمرينًا جيدًا للذاكرة وستكشف عن أنماط السلوك على مدار سنوات عديدة.
بمجرد العثور على المرشحين على الأرجح ليكونوا من الدرجة الأولى ، اتبع الأساليب السبعة الأساسية أثناء عملية المقابلة.
اطرح الأسئلة الصحيحة حول المناصب السابقة ، وتأكد من طرح الأسئلة حول الإنجازات لكل دور.
تواصل مع المرشح على المستوى البشري. كن صادقًا مع نفسك وأظهر شخصيتك لتقترب أكثر من مرشحك ، حتى لا يتصرف مثل الروبوت ، مع التركيز فقط على الإجابة الصحيحة.
تحكم في المقابلة من خلال تتبع الموضوعات والتوقيت. لا تخف من مقاطعتهم للحصول على المعلومات التي تحتاجها منهم ، والأهم من ذلك ، لا تخف من طرح أسئلة صعبة ، مثل الأخطاء التي تم ارتكابها أو القرارات السيئة. الإصرار إذا لم تحصل على إجابة.
تجنب الأسئلة الخادعة أو تلك التي تنطوي على تحيز أثناء انتظار إجابات محددة. أحيانًا تكون الإجابة البسيطة كافية ، ويمكننا قبولها. اجعل مرشحك يشعر بأنه في منطقة آمنة ومريحة معك ، حيث يمكن أن يكون منفتحًا وصادقًا مع التفاصيل الأساسية التي ستساعدك على فهم سلوكه وعملية صنع القرار.
دون ملاحظات مفصلة أثناء المقابلة. تعتقد أنك ستتذكر ، لكن الحقيقة هي أنك على الأرجح لن تفعل ذلك. ستساعدك هذه الملاحظات في تحديد خيارك النهائي وتخبرك إذا كانت العملية لا تزال تتمتع بزخم أو إذا كنت تفقدها.
اطرح أسئلة متابعة للبحث بشكل أعمق وفهم مرشحك تمامًا. عندما يعبر مرشح عن أن لديه "مجال تحسين" ليكون أفضل ...
عندما يتعلق الأمر بالتوظيف والتوظيف ، تمر معظم الشركات عمومًا بنفس العملية لإنشاء وصف وظيفي ، ومراجعة السير الذاتية للمرشحين المحتملين ، وإجراء المقابلات ، وفي بعض الحالات الاتصال بالمراجع.
على الرغم من أن هذا هو الأسلوب القياسي ، إلا أنه غير فعال. يقول الدكتور براد سمارت ، المعترف به باعتباره خبيرًا عالميًا رائدًا في التوظيف ومؤلف الكتاب الأفضل مبيعًا Topgrading ، أن 25٪ فقط من الموظفين لدينا هم Crème de la Crème أو A-player ، عند تعيينهم بالطريقة التقليدية. لكن الـ 75٪ المتبقية؟ يصبحون لاعبين من الفئة B و C ، أولئك الذين يكون أداؤهم جيدًا أو ضعيفًا. كل موظف مبتدئ يفشل في تلبية التوقعات يكلف حوالي 1x الراتب السنوي لهذا المنصب. ومع ذلك ، على المستوى التنفيذي ، تعني القرارات والاستراتيجيات المؤثرة للدور أن أخطاء التوظيف يمكن أن تكلف 24 ضعف الراتب السنوي للمنصب. هناك مشكلة أخرى وهي الوقت الضائع في تصحيح الأخطاء وإقناع لاعبي A الآخرين بعدم المغادرة ، مضروبًا في الوقت الذي يقضيه هذا الشخص في الدور.
أوصي دائمًا برفع تصنيف براد سمارت باعتباره أمرًا لا بد منه للمديرين التنفيذيين الذين أتدربهم على قراءته. منذ أن بدأت في استخدام طريقته في التوظيف في شركتي ، وجدت موظفيي مشاركين ومشاركين للغاية ، ويحققون النتائج ، ويحافظون على أجواء جيدة بين أقرانهم. بناءً على تجربتي الخاصة والعديد من عملائي التدريبيين ، فإن نهج Topgrading سيحسن معدل نجاح التوظيف لديك. سيعملون مثل البوصلة للحصول على أفضل ملاءمة لكل مركز ، مع اللاعبين A ، مما يوفر الوقت والمال.
الخطوة الأولى هي تحديد المرشحين المناسبين. خذ الوقت الكافي لتحديد مسؤوليات الوظيفة ومؤشرات الأداء الرئيسية أو مؤشرات الأداء الرئيسية التي يتعين تحقيقها من خلال تحديد بطاقة أداء الوظيفة. عند الانتهاء ، ابحث عن اللاعبين "أ" المطابقين لمتطلبات الوظيفة. بمعنى آخر ، أولئك الذين يعتبرهم المشرفون السابقون "ممتازين" أو "جيدين جدًا". تأكد من أن لديك تاريخًا دقيقًا لمرشحيك حول تجاربهم السابقة.
نصيحة جيدة هي أن تبدأ المحادثة بسؤال المرشح عن تجربته من الماضي إلى الحاضر. هذه مقابلة منظمة ترتيبًا زمنيًا ستكون تمرينًا جيدًا للذاكرة وستكشف عن أنماط السلوك على مدار سنوات عديدة.
بمجرد العثور على المرشحين على الأرجح ليكونوا من الدرجة الأولى ، اتبع الأساليب السبعة الأساسية أثناء عملية المقابلة.
اطرح الأسئلة الصحيحة حول المناصب السابقة ، وتأكد من طرح الأسئلة حول الإنجازات لكل دور.
تواصل مع المرشح على المستوى البشري. كن صادقًا مع نفسك وأظهر شخصيتك لتقترب أكثر من مرشحك ، حتى لا يتصرف مثل الروبوت ، مع التركيز فقط على الإجابة الصحيحة.
تحكم في المقابلة من خلال تتبع الموضوعات والتوقيت. لا تخف من مقاطعتهم للحصول على المعلومات التي تحتاجها منهم ، والأهم من ذلك ، لا تخف من طرح أسئلة صعبة ، مثل الأخطاء التي تم ارتكابها أو القرارات السيئة. الإصرار إذا لم تحصل على إجابة.
تجنب الأسئلة الخادعة أو تلك التي تنطوي على تحيز أثناء انتظار إجابات محددة. أحيانًا تكون الإجابة البسيطة كافية ، ويمكننا قبولها. اجعل مرشحك يشعر بأنه في منطقة آمنة ومريحة معك ، حيث يمكن أن يكون منفتحًا وصادقًا مع التفاصيل الأساسية التي ستساعدك على فهم سلوكه وعملية صنع القرار.
دون ملاحظات مفصلة أثناء المقابلة. تعتقد أنك ستتذكر ، لكن الحقيقة هي أنك على الأرجح لن تفعل ذلك. ستساعدك هذه الملاحظات في تحديد خيارك النهائي وتخبرك إذا كانت العملية لا تزال تتمتع بزخم أو إذا كنت تفقدها.
اطرح أسئلة متابعة للبحث بشكل أعمق وفهم مرشحك تمامًا. عندما يعبر مرشح عن أن لديه "مجال تحسين" ليكون أفضل ...
What's Your Reaction?
