في العلن: هل يجب أن تتبنى الشركات الناشئة والتوسع شفافية الدفع؟
تشير دراسة استقصائية عن الشركات الناشئة والشركات الكبيرة إلى أن شفافية التعويضات تقلل من فجوات الأجور بين الجنسين. هل من الجيد معرفة ذلك ، أو شيء يجب على رواد الأعمال معالجته أثناء تنمية أعمالهم؟
مر وقت - في الماضي العميق والبعيد - عندما كان كل فرد في مؤسسة يعرف ما يكسبه أقرانهم.
حسنًا ، ربما يكون هذا نوعًا من المبالغة. ولكن إذا عدنا عشرين أو ثلاثين عامًا إلى الوراء ونظرنا بشكل خاص إلى ممارسات أصحاب العمل الكبار ، فقد تم تصنيف الوظائف وفقًا للمهارات المطلوبة ، وموقعهم في التسلسل الهرمي للشركة والأقدمية. داخل كل مجموعة ، تم الدفع لكل فرد بشكل متساوٍ إلى حد ما ، مع مدفوعات إضافية أكبر أو أصغر تعكس طول مدة الخدمة. كان هذا صحيحًا بشكل خاص في أماكن العمل النقابية وفي القطاع العام.
ولكن تغير مكان العمل ، وأصبحت هياكل الرواتب أقل صرامة ، ويمكن للموظفين - وبعضهم على الأقل - أن يحصلوا على أجور مختلفة بشكل كبير عن وظائف متطابقة إلى حد ما.
هذا الأسلوب له بعض المزايا ، ولكنه أيضًا مشاكل محتملة. إذا طُلب من الموظفين عدم مناقشة رواتبهم - كما هو الحال غالبًا - فمن الصعب على الأفراد معرفة ما إذا كانوا قد تعرضوا للظلم ويمكن أن يتسبب ذلك في مشاكل للمستقبل من حيث الدافع والمعنويات والاحتفاظ.
وما لم تكن هناك درجة أكبر من الشفافية داخل الصناعات ، فقد يواجه أصحاب العمل صعوبة في تحديد الأسعار.
هذه بالتأكيد تجربة الرئيس التنفيذي Virgile Raingeard ، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة Figures ، وهي شركة توفر بيانات المكافآت بشكل أساسي للشركات الناشئة والشركات الكبرى. يقول: "كنت مديرًا للموارد البشرية في شركة ناشئة". "كنت أعاني من ألم شديد لأنني لم أكن أعلم أنه يتعين علينا الدفع".
من الناحية العملية ، هذا يعني أنه إذا طلب المرشح 70.000 يورو سنويًا بينما كان صاحب العمل يتوقع ، على سبيل المثال ، عقدًا بقيمة 60.000 يورو ، فسيكون من الصعب جدًا معرفة من هو المعقول. أدت هذه المشكلة إلى قيام Raingeard بالاجتماع مع أصحاب العمل الآخرين لتجميع معلومات الرواتب التي يمكن استخدامها لتحديد نوع من معايير الصناعة. تم تحويل هذا النهج المخصص - المبني على جدول بيانات - إلى Figures ، وهي شركة تقدم بيانات التعويض بشكل أساسي للشركات الناشئة وشركات التكنولوجيا في أوروبا.
فجوة الأجور بين الجنسين
في وقت سابق من هذا الشهر ، أصدرت Figures دراسة جديدة تستند إلى مقابلات مع ما يقرب من 500 من الشركات الناشئة والشركات التقنية الناشئة التي تبحث في مسألة شفافية الأجور.
تتمثل النتيجة الرئيسية في أن شفافية الأجور داخل المنظمات تميل إلى تقليل فجوة الأجور بين الجنسين. وبشكل أكثر تحديدًا ، في الشركات غير الشفافة ، تبلغ فجوة الأجور في المتوسط 3.5٪. في الشركات التي تتمتع بالشفافية الكاملة ، يتم تقليلها إلى الصفر.
يقول Raingeard إن نتائج البحث تؤكد توقعاته الخاصة. "كان لدي اعتقاد قوي بأن الشفافية ستساعد في حل فجوة الأجور بين الجنسين ، ولكن لم يكن هناك دليل."
ولكن ماذا تعني الشفافية حقًا لشركة ناشئة؟ حسنًا ، من منظور الأرقام ، فهو يمتد إلى طيف. من ناحية أخرى ، لا توجد شفافية. يعرف الموظفون رواتبهم الخاصة وهذا كل شيء. ثم هناك شركات تزود الموظفين بمعلومات حول كيفية احتساب رواتبهم وربما السبب المنطقي. خذ الشريط إلى أبعد من ذلك ، ولديك شركات شفافة تمامًا تضع هذه الحسابات في العرض العام. يمكن للموظفين معرفة موقفهم بالنسبة للآخرين ولماذا تم اتخاذ قرارات التعويض.
الشفافية الكاملة نادرة
كما تبدو الأمور ، الشفافية الكاملة أمر نادر الحدوث. بينما تنشر 59٪ من الشركات شبكات الرواتب ، فإن 11.9٪ فقط تحدد معلومات الراتب الفردي ، وفقًا لأبحاث الأرقام.
لكن هل الشفافية أمر جيد؟ راينجيرد يعتقد ذلك. ويرى أن السبب الوحيد لتجنب الشفافية "هو تجنب المساءلة".
ومع وجود المزيد من الشركات التي تتبنى الانفتاح على الأجور ، يقول إن علامات الاستفهام ستظل معلقة على أولئك الذين هم أكثر سرية. "بمجرد قيام الشركات بذلك ، سيتم اعتبار الشركات التي لا تفعل ذلك غير عادلة."
ثم هناك قضية فجوة الأجور بين الجنسين. من الصواب أخلاقيًا أن يتم تعويض الرجال والنساء بالتساوي ، ولكن هل هناك ضرورة للعمل؟
مخاطر السمعة
"يرغب معظم العاملين في الموارد البشرية في القيام بذلك (أجر متساوٍ) ولكن عندما تضطر إلى تبرير ذلك من منظور تجاري ، فالأمر ليس بهذه السهولة. سد فجوة الأجور يكلف المال" ، كما يقول. "ولكن العامل الأكثر أهمية هو خطر على السمعة. إذا تعرضت ، يمكن أن يكون هناك سمعة ...
تشير دراسة استقصائية عن الشركات الناشئة والشركات الكبيرة إلى أن شفافية التعويضات تقلل من فجوات الأجور بين الجنسين. هل من الجيد معرفة ذلك ، أو شيء يجب على رواد الأعمال معالجته أثناء تنمية أعمالهم؟
مر وقت - في الماضي العميق والبعيد - عندما كان كل فرد في مؤسسة يعرف ما يكسبه أقرانهم.
حسنًا ، ربما يكون هذا نوعًا من المبالغة. ولكن إذا عدنا عشرين أو ثلاثين عامًا إلى الوراء ونظرنا بشكل خاص إلى ممارسات أصحاب العمل الكبار ، فقد تم تصنيف الوظائف وفقًا للمهارات المطلوبة ، وموقعهم في التسلسل الهرمي للشركة والأقدمية. داخل كل مجموعة ، تم الدفع لكل فرد بشكل متساوٍ إلى حد ما ، مع مدفوعات إضافية أكبر أو أصغر تعكس طول مدة الخدمة. كان هذا صحيحًا بشكل خاص في أماكن العمل النقابية وفي القطاع العام.
ولكن تغير مكان العمل ، وأصبحت هياكل الرواتب أقل صرامة ، ويمكن للموظفين - وبعضهم على الأقل - أن يحصلوا على أجور مختلفة بشكل كبير عن وظائف متطابقة إلى حد ما.
هذا الأسلوب له بعض المزايا ، ولكنه أيضًا مشاكل محتملة. إذا طُلب من الموظفين عدم مناقشة رواتبهم - كما هو الحال غالبًا - فمن الصعب على الأفراد معرفة ما إذا كانوا قد تعرضوا للظلم ويمكن أن يتسبب ذلك في مشاكل للمستقبل من حيث الدافع والمعنويات والاحتفاظ.
وما لم تكن هناك درجة أكبر من الشفافية داخل الصناعات ، فقد يواجه أصحاب العمل صعوبة في تحديد الأسعار.
هذه بالتأكيد تجربة الرئيس التنفيذي Virgile Raingeard ، المؤسس المشارك والرئيس التنفيذي لشركة Figures ، وهي شركة توفر بيانات المكافآت بشكل أساسي للشركات الناشئة والشركات الكبرى. يقول: "كنت مديرًا للموارد البشرية في شركة ناشئة". "كنت أعاني من ألم شديد لأنني لم أكن أعلم أنه يتعين علينا الدفع".
من الناحية العملية ، هذا يعني أنه إذا طلب المرشح 70.000 يورو سنويًا بينما كان صاحب العمل يتوقع ، على سبيل المثال ، عقدًا بقيمة 60.000 يورو ، فسيكون من الصعب جدًا معرفة من هو المعقول. أدت هذه المشكلة إلى قيام Raingeard بالاجتماع مع أصحاب العمل الآخرين لتجميع معلومات الرواتب التي يمكن استخدامها لتحديد نوع من معايير الصناعة. تم تحويل هذا النهج المخصص - المبني على جدول بيانات - إلى Figures ، وهي شركة تقدم بيانات التعويض بشكل أساسي للشركات الناشئة وشركات التكنولوجيا في أوروبا.
فجوة الأجور بين الجنسين
في وقت سابق من هذا الشهر ، أصدرت Figures دراسة جديدة تستند إلى مقابلات مع ما يقرب من 500 من الشركات الناشئة والشركات التقنية الناشئة التي تبحث في مسألة شفافية الأجور.
تتمثل النتيجة الرئيسية في أن شفافية الأجور داخل المنظمات تميل إلى تقليل فجوة الأجور بين الجنسين. وبشكل أكثر تحديدًا ، في الشركات غير الشفافة ، تبلغ فجوة الأجور في المتوسط 3.5٪. في الشركات التي تتمتع بالشفافية الكاملة ، يتم تقليلها إلى الصفر.
يقول Raingeard إن نتائج البحث تؤكد توقعاته الخاصة. "كان لدي اعتقاد قوي بأن الشفافية ستساعد في حل فجوة الأجور بين الجنسين ، ولكن لم يكن هناك دليل."
ولكن ماذا تعني الشفافية حقًا لشركة ناشئة؟ حسنًا ، من منظور الأرقام ، فهو يمتد إلى طيف. من ناحية أخرى ، لا توجد شفافية. يعرف الموظفون رواتبهم الخاصة وهذا كل شيء. ثم هناك شركات تزود الموظفين بمعلومات حول كيفية احتساب رواتبهم وربما السبب المنطقي. خذ الشريط إلى أبعد من ذلك ، ولديك شركات شفافة تمامًا تضع هذه الحسابات في العرض العام. يمكن للموظفين معرفة موقفهم بالنسبة للآخرين ولماذا تم اتخاذ قرارات التعويض.
الشفافية الكاملة نادرة
كما تبدو الأمور ، الشفافية الكاملة أمر نادر الحدوث. بينما تنشر 59٪ من الشركات شبكات الرواتب ، فإن 11.9٪ فقط تحدد معلومات الراتب الفردي ، وفقًا لأبحاث الأرقام.
لكن هل الشفافية أمر جيد؟ راينجيرد يعتقد ذلك. ويرى أن السبب الوحيد لتجنب الشفافية "هو تجنب المساءلة".
ومع وجود المزيد من الشركات التي تتبنى الانفتاح على الأجور ، يقول إن علامات الاستفهام ستظل معلقة على أولئك الذين هم أكثر سرية. "بمجرد قيام الشركات بذلك ، سيتم اعتبار الشركات التي لا تفعل ذلك غير عادلة."
ثم هناك قضية فجوة الأجور بين الجنسين. من الصواب أخلاقيًا أن يتم تعويض الرجال والنساء بالتساوي ، ولكن هل هناك ضرورة للعمل؟
مخاطر السمعة
"يرغب معظم العاملين في الموارد البشرية في القيام بذلك (أجر متساوٍ) ولكن عندما تضطر إلى تبرير ذلك من منظور تجاري ، فالأمر ليس بهذه السهولة. سد فجوة الأجور يكلف المال" ، كما يقول. "ولكن العامل الأكثر أهمية هو خطر على السمعة. إذا تعرضت ، يمكن أن يكون هناك سمعة ...
What's Your Reaction?
