Wie man Leistungsträger davon abhält, stille Aussteiger zu werden

Ich bin in einer Familie aufgewachsen, in der es um Höchstleistungen ging. Zusammen mit meinen drei älteren Geschwistern habe ich in der High School Leistungssport betrieben und dann Lacrosse der Division 1 an der Johns Hopkins University gespielt. Als bester Spieler der High School war ich immer davon ausgegangen, dass sich mein Erfolg auf das College übertragen würde, aber als ich mich im ersten Jahr auf der Bank wiederfand, änderte sich mein Selbstbild komplett. Obwohl ich anfangs durch den Mangel an Spielzeit am Boden zerstört war, begann ich mich auf meine geistige Gesundheit zu konzentrieren, den Druck loszuwerden, den ich auf mich selbst ausübte, der perfekte Spieler zu sein, und mich auf die Rolle zu konzentrieren, die ich spielen könnte, um mein Team zu unterstützen. Später fing ich an, einen Therapeuten aufzusuchen, der mir beibrachte, präsenter zu sein und die perfektionistische Denkweise zu verlassen, die zu Gefühlen der Unzulänglichkeit führte, wenn ich nicht konsequent Leistung erbrachte.

Jedes Unternehmen hat leistungsstarke Teammitglieder - beständige Rockstars, auf die Sie sich verlassen können, um unabhängig von den Umständen oder der Rolle hervorragende Leistungen zu erbringen. In unserer neuesten Studie von Forrester Consulting, in der mehr als 1.700 Führungskräfte, Personalentscheider, Manager und Mitarbeiter zum Zustand der psychischen Gesundheit der Mitarbeiter am Arbeitsplatz befragt wurden, haben wir herausgefunden, dass Leistungsträger, die ein Drittel der Welt ausmachen Belegschaft, werden verbrannt. Trotz des hohen Enthusiasmus für ihre Arbeit fühlen sich mehr als die Hälfte in ihrer Rolle ausgebrannt. Selbst für Leistungsträger ist Burnout oft das Schmiermittel auf einer schiefen Bahn zum stillen Stillstand. Das ist ein beängstigender Gedanke für jeden Wirtschaftsführer.

Für diejenigen, die es nicht wissen, stille Kündigung ist eine neue Bewegung am Arbeitsplatz, die Arbeitnehmer beschreibt, die ihre Arbeit nicht "kündigen" und weiterhin das tun, was erforderlich ist, aber nicht darüber hinausgehen das. Was als virales Video auf TikTok begann, ist zu einem Schlagwort geworden, um Mitarbeiter zu beschreiben, die sich entschieden haben, bei der Arbeit das Nötigste zu tun. Als Fortsetzung der großen Resignation wurde das stille Aufgeben während der Pandemie weiter akzentuiert, als die Fernarbeit die Grenze zwischen privater und beruflicher Zeit verwischte. Laut einer kürzlich durchgeführten Gallup-Umfrage machen diese zurückhaltenden Aussteiger mindestens die Hälfte der amerikanischen Belegschaft aus, weshalb es für Führungskräfte wichtig ist, die Bedürfnisse ihrer Mitarbeiter zu priorisieren, bevor sie Teil dieser Statistik werden.

Schließen der Wahrnehmungslücke

Meiner Meinung nach ist das Beste, was Führungskräfte tun können, um ihre Mitarbeiter zu unterstützen, damit sie sich nicht desinteressiert fühlen, ehrlich zu sich selbst darüber zu sein, was ihre Mitarbeiter wirklich wollen. Unseren Untersuchungen zufolge geben 85 % der Arbeitgeber an, dass sie aktiv auf die Bedürfnisse der Mitarbeiter hören, aber nur 51 % der Mitarbeiter stimmen dem zu. Diese Trennung zwischen Arbeitnehmern und Arbeitgebern wirkt sich nachteilig auf die Mitarbeiterbindung aus, aber die Lösung erfordert, dass Führungskräfte ihre Denkweise ändern, indem sie die psychische Gesundheitsversorgung nicht mehr als Reaktion auf eine Krise betrachten, sondern sich dauerhaft für die Erfahrung der Mitarbeiter einsetzen.

Schaffen Sie Platz und gehen Sie mit gutem Beispiel voran

Eine weitere Notwendigkeit für Führungskräfte, die stillschweigendes Verlassenwerden abmildern wollen, besteht darin, Raum für Mitarbeiter zu schaffen, damit sie ihre Vorteile für die psychische Gesundheit ohne Angst vor Vergeltungsmaßnahmen nutzen können. Eines der alarmierendsten Ergebnisse unserer Forschung ist, dass sich nur 51 % der Mitarbeiter in ihrer Rolle sicher fühlen, wenn ihr psychischer Gesundheitszustand bekannt wird.

Damit Mitarbeiter sich wohlfühlen, wenn sie am Arbeitsplatz über psychische Gesundheit sprechen, müssen Manager das Verhalten vorleben, das sie von Mitarbeitern erwarten. Wir haben festgestellt, dass eine große Mehrheit der Führungskräfte das Gefühl hat, ihre eigene psychische Verwundbarkeit zum Ausdruck zu bringen, aber die Mitarbeiter sehen, hören oder fühlen diese Verwundbarkeit nicht, da nur 30 % der Mitarbeiter zustimmen. Um authentischer zu sein, ermutige ich Führungskräfte, radikale Verwundbarkeit anzunehmen, ob das bedeutet, persönliche Informationen zu teilen ...