Ihr Unternehmen rekrutiert schlecht

Dieses Kapitel der Großen Resignation ist noch nicht abgeschlossen. Im März kamen auf jeden Arbeitssuchenden zwei Jobs, laut BLS die größte Diskrepanz seit Jahrzehnten. Im selben Monat verließen mehr als 4,5 Millionen Menschen oder etwa 3 % der Erwerbsbevölkerung ihren Arbeitsplatz, eine Steigerung von 15 % im Vergleich zum Vorjahreszeitraum. Mitarbeiter auf allen Ebenen und in allen Branchen sind immer unruhig und suchen nach besseren oder anderen Möglichkeiten.

Jetzt erregt der große Rücktritt die Aufmerksamkeit des Vorstands. Mehr als zwei von drei kürzlich von der National Association of Corporate Directors befragten Mitgliedern gaben an, dieses Thema – und die damit verbundenen Leistungsrisiken – auf Vorstandsebene diskutiert zu haben. Was hat sich geändert und wie sollten Unternehmen in Zeiten des Kandidatenmangels einstellen?

Alte Rekrutierungsmodelle gehen davon aus, dass es Massen von gering qualifizierten Bewerbern gibt, die um Ihre exklusiven Karrierechancen konkurrieren und bereit sind, sich durch entmenschlichende, frustrierende und schlecht integrierte bürokratische Prozesse zu kämpfen. Unternehmen drängen und drängen Kandidaten, bis sie sie unweigerlich als Geister erscheinen, damit der Personalchef schließlich jemanden einstellen kann, den er bereits kennt. Dieses Modell war schon immer ineffizient, ineffizient, unmenschlich und voreingenommen gegenüber denen, die nicht zum Status quo passen. Jetzt, wo der Strom von Kandidaten zu einem Rinnsal verkümmert ist, ist sein völliger Bankrott schmerzlich offensichtlich geworden.

Unsere Welt hat viele unlösbare Probleme, aber veraltete Rekrutierungsmethoden sollten nicht dazu gehören. Der Schlüssel liegt darin, moderne Technologie zu nutzen, um den Prozess zu humanisieren und die Einstellung als eine ansprechende und informative wechselseitige Erkundung für Kandidaten und Personalchefs wiederherzustellen, während gleichzeitig die Eignung für den Job vorhergesagt und Vorurteile minimiert werden.

Beachten Sie zunächst, dass die Einstellung von Mitarbeitern in der heutigen Welt ein Gespräch und keine Untersuchung ist. Vorstellungsgespräche sind keine Einbahnstraße, denken Sie also daran, dass Sie nicht nur hinterfragen, sondern auch rekrutieren und immer die Vorzüge Ihres Unternehmens verkaufen. Beachten Sie jedoch den Unterschied zwischen Rekrutierung und Verkauf: Sie möchten talentierte Kandidaten einstellen, aber Sie müssen auch eine ausgewogene Sicht auf Ihre Möglichkeiten präsentieren. „Realistische Berufsübersichten“ funktionieren, weil sie sich an den Erfahrungen im jeweiligen Job orientieren, nicht weil sie ein einseitiges, idealistisches Bild von einem Job zeichnen, den es nicht gibt.

Seien Sie sich zweitens der Grenzen der menschlichen Entscheidungsfindung bewusst. Wir Menschen sind Vorurteilsmaschinen, die eine Vielzahl von Daten aufnehmen und durch eine Vielzahl kognitiver Vorurteile filtern. Eine der stärksten davon ist die Voreingenommenheit „mir ähnlich“, bei der wir uns zu Menschen stark hingezogen fühlen, die unseren eigenen Stil, Humor, Hintergrund und Aussehen widerspiegeln. Glücklicherweise können Algorithmen helfen, indem sie systematisch Informationen abwägen, die nachweislich die Arbeitsleistung für alle Kandidaten fair vorhersagen.

Drittens: Unterdrücken Sie nicht gültige, faire, wissenschaftlich entwickelte Interviews und Beurteilungen, um Reibungsverluste bei der Einstellung zu beseitigen. Unternehmen, die Kandidaten suchen, nehmen eine kurzfristige Sichtweise ein, senken ihre Standards für den Job und stellen eher auf Geschwindigkeit als auf Qualität ein, während sie die Eigenschaften der Kandidaten nicht wertschätzen, die ihre Apathie, mangelndes Engagement oder ihre schlechte Job- oder kulturelle Eignung signalisieren könnten.< /p>

Noch besorgniserregender sind Unternehmen, die das Screening und die Bewertung von Kandidaten verkürzen oder ganz einstellen, weil sie befürchten, dass Kandidaten im Stich gelassen werden. Neben dem Mangel an Beweisen für einen Zusammenhang zwischen der Dauer des Assessment-Centers und dem Abbruch gibt es empirische Gründe zu der Annahme, dass ein ungeduldiger Kandidat, der Schritte in einem Prozess überspringt, möglicherweise keine Ausdauer in Ihrem Unternehmen zeigt.

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