3 consejos de expertos para crear una estrategia DEI efectiva

Si aún no ha implementado una estrategia efectiva de diversidad, equidad e inclusión (DEI) en su empresa, ahora es el momento. Hay muchas razones para hacerlo: puede ayudar a crear una cultura de apoyo y reconocimiento, fomentar un espacio de trabajo amigable libre de microagresiones y aumentar la satisfacción general de los empleados, entre otros. En otras palabras, es lo correcto.

Al mismo tiempo, también es una forma esencial de retener a sus empleados. En una encuesta reciente de 1000 trabajadores estadounidenses a tiempo completo realizada por la empresa de reconocimiento de empleados Workhuman, el 46 % dijo que la estrategia DEI afecta el tiempo que planea permanecer en una organización. Aquí hay tres consejos de expertos sobre lo que debe hacer para apoyar a sus empleados subrepresentados.

1. Gastar dinero en profesionales DEI.

Contratar consultores externos de DEI no es barato. Según el tamaño de su negocio y el alcance de los problemas en los que está trabajando, esto puede llevar meses y costar decenas de miles de dólares o más. Pero sumergirse profundamente en la cultura de su empresa para comprender cómo solucionarlo vale la pena, dice Doyin Richards, consultor de DEI con sede en Los Ángeles y facilitador corporativo contra el racismo. Obtenga referencias de otras compañías para asegurarse de obtener los mejores consultores para sus necesidades, agrega Richards.

Otra estrategia útil es crear un departamento de inclusión y contratar a un gerente de DEI. La naturaleza de la educación y la capacitación requerida dependerá de su industria y la composición de su fuerza laboral, por lo que debe adaptarla a su negocio, sugiere Donnebra McClendon, directora global de diversidad, equidad e inclusión en Ceridian, una consultora de gestión con sede en Minneapolis. firma. . "No puedes mejorar en DEI hasta que hagas un balance de dónde estás", dice McClendon. "Recopile datos cualitativos y cuantitativos. Escuche a los empleados en grupos focales discutir el estado de DEI en el trabajo: ¿Sienten un sentido de pertenencia? Si no, ¿qué necesitan?"

2. Deje de hacer de DEI un ejercicio de casilla de verificación.

Si bien la capacitación de DEI no es un elixir mágico para promover a los empleados subrepresentados en el lugar de trabajo, puede mejorar la conciencia de aquellos que no han tenido mucha exposición al tema. Sin embargo, dice Steve Pemberton, Director de Recursos Humanos de Workhuman, en lugar de solo abordar el sesgo en la capacitación de DEI, las empresas deberían tomar medidas más proactivas para hacer que el lugar de trabajo sea más inclusivo: "Necesitamos nuevos enfoques y nuevas herramientas que reconozcan el talento desde el principio, alienten su crecimiento y desarrollo, y mover la conversación de DEI de la acción correctiva a la ventaja competitiva".

3. Crea grupos de recursos para empleados y conviértete en un aliado.

Los grupos de recursos de empleados (ERG) son grupos dirigidos por el personal donde los colegas pueden conectarse en torno a intereses e identidades similares. Pueden servir como un espacio seguro para los empleados de todos los ámbitos de la vida y ayudar a crear un sentido de pertenencia. Pida a los líderes de ERG que establezcan reglas básicas para la comunicación en las reuniones y que supervisen el progreso del grupo a intervalos acordados.

Sin embargo, al configurar los ERG, es importante distribuir el trabajo de manera justa. Un estudio reciente publicado en Nature Ecology & Evolution descubrió que, en el mundo académico, los profesores con poca representación desempeñan un papel desproporcionado en el avance de la IED. Y los profesionales negros a menudo se sienten incómodos cuando se les pide que lideren los programas DEI de sus empleadores,