Cómo crear un lugar de trabajo psicológicamente seguro y por qué debe hacerlo
Más que métricas, reuniones de lanzamiento o la promesa de bonificaciones de fin de año, el desempeño del equipo está impulsado por la cultura. Una señal de una cultura tóxica es la alta rotación, algo que los líderes empáticos y solidarios se esfuerzan por evitar. Si bien algunas industrias tienen tasas de deserción más altas que otras, una cultura empresarial tóxica es 10 veces más importante que la compensación para predecir la deserción.
Por el contrario, una característica de los entornos de trabajo que la gente quiere experimentar es la seguridad psicológica, que fomenta la iniciativa y el pensamiento innovador. Depende de los líderes crear lugares de trabajo psicológicamente seguros para sus equipos. Estas son algunas formas de hacerlo y por qué es importante.
Fomentar diversas perspectivas.No siempre es malo que todos en un equipo estén de acuerdo: se llama consenso. Pero cuando surge del miedo, el resultado es el pensamiento de grupo. Cuando ocurre el pensamiento de grupo, la lealtad expresada al grupo o al jefe triunfa sobre las mejores opciones. Los peligros del pensamiento grupal incluyen tomar decisiones poco éticas y hacer que una persona dicte la dirección del equipo. La historia muestra que el pensamiento grupal se ha relacionado con resultados tan desastrosos como el accidente del transbordador espacial Challenger.
Si no está seguro de si el pensamiento de grupo está ocurriendo en su equipo, busque las señales reveladoras. ¿La gente guarda silencio cuando se les pide su opinión? ¿Hay un sentimiento general de apatía o complacencia? Esto puede deberse a que los miembros del equipo no creen que el liderazgo valore sus puntos de vista, una conclusión razonable cuando las diversas opiniones se descartan activamente o se ignoran pasivamente.
Según la consultora McChrystal Group, solo el 37 % de los líderes alientan a sus compañeros de equipo a expresar puntos de vista diferentes u opuestos. Si bien no pedir la opinión de los demás no constituye resistencia a diversas ideas, sí desalienta su expresión. Un entorno psicológicamente seguro es aquel en el que los empleados pueden estar abiertamente en desacuerdo con el liderazgo sin temor a ser penalizados por usar su voz.
Cuando solicita opiniones diversas y capacita a los miembros de su equipo para que las expresen, se asegura de que las mejores ideas salgan a la superficie. Refuerza el debate saludable fomentando una discusión grupal sobre los méritos de cada concepto. En lugar de estampar su marca en cada iniciativa, muestre disposición para escuchar las contribuciones de los miembros del equipo y actuar en consecuencia.
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Más que métricas, reuniones de lanzamiento o la promesa de bonificaciones de fin de año, el desempeño del equipo está impulsado por la cultura. Una señal de una cultura tóxica es la alta rotación, algo que los líderes empáticos y solidarios se esfuerzan por evitar. Si bien algunas industrias tienen tasas de deserción más altas que otras, una cultura empresarial tóxica es 10 veces más importante que la compensación para predecir la deserción.
Por el contrario, una característica de los entornos de trabajo que la gente quiere experimentar es la seguridad psicológica, que fomenta la iniciativa y el pensamiento innovador. Depende de los líderes crear lugares de trabajo psicológicamente seguros para sus equipos. Estas son algunas formas de hacerlo y por qué es importante.
Fomentar diversas perspectivas.No siempre es malo que todos en un equipo estén de acuerdo: se llama consenso. Pero cuando surge del miedo, el resultado es el pensamiento de grupo. Cuando ocurre el pensamiento de grupo, la lealtad expresada al grupo o al jefe triunfa sobre las mejores opciones. Los peligros del pensamiento grupal incluyen tomar decisiones poco éticas y hacer que una persona dicte la dirección del equipo. La historia muestra que el pensamiento grupal se ha relacionado con resultados tan desastrosos como el accidente del transbordador espacial Challenger.
Si no está seguro de si el pensamiento de grupo está ocurriendo en su equipo, busque las señales reveladoras. ¿La gente guarda silencio cuando se les pide su opinión? ¿Hay un sentimiento general de apatía o complacencia? Esto puede deberse a que los miembros del equipo no creen que el liderazgo valore sus puntos de vista, una conclusión razonable cuando las diversas opiniones se descartan activamente o se ignoran pasivamente.
Según la consultora McChrystal Group, solo el 37 % de los líderes alientan a sus compañeros de equipo a expresar puntos de vista diferentes u opuestos. Si bien no pedir la opinión de los demás no constituye resistencia a diversas ideas, sí desalienta su expresión. Un entorno psicológicamente seguro es aquel en el que los empleados pueden estar abiertamente en desacuerdo con el liderazgo sin temor a ser penalizados por usar su voz.
Cuando solicita opiniones diversas y capacita a los miembros de su equipo para que las expresen, se asegura de que las mejores ideas salgan a la superficie. Refuerza el debate saludable fomentando una discusión grupal sobre los méritos de cada concepto. En lugar de estampar su marca en cada iniciativa, muestre disposición para escuchar las contribuciones de los miembros del equipo y actuar en consecuencia.
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