Cómo identificar y contratar a los mejores candidatos entrevistando de esta manera

Cuando se trata de reclutar y contratar, la mayoría de las empresas generalmente pasan por el mismo proceso de creación de una descripción del trabajo, revisión de los currículos de los candidatos potenciales, entrevistas y, en algunos casos, contacto con referencias.

Aunque este es el enfoque estándar, no es eficiente. El Dr. Brad Smart, reconocido como el principal experto mundial en contratación y autor del libro más vendido Topgrading, dice que solo el 25 % de nuestras contrataciones son Crème de la Crème o A-players, cuando se contrata de manera tradicional. ¿Pero el 75% restante? Se convierten en jugadores B y C, aquellos cuyo desempeño es lo suficientemente bueno o pobre. Cada contratación de nivel de entrada que no cumple con las expectativas cuesta aproximadamente 1 vez el salario anual para ese puesto. Sin embargo, a nivel ejecutivo, las decisiones y estrategias impactantes del rol significan que los errores de contratación pueden costar 24 veces el salario anual del puesto. Otro problema es el tiempo perdido corrigiendo errores y convenciendo a tus otros jugadores A de que no se vayan, multiplicado por el tiempo que esa persona pasó en el rol.

Siempre recomiendo Topgrading de Brad Smart como una lectura obligada para los directores ejecutivos a los que entreno. Desde que comencé a usar su método de contratación en mi empresa, noté que mis empleados están muy comprometidos y comprometidos, brindan resultados y mantienen una buena vibra entre sus compañeros. Según mi propia experiencia y la de varios de mis clientes de coaching, el enfoque de Topgrading mejorará su tasa de éxito en la contratación. Funcionarán como una brújula para tener el mejor ajuste para cada posición, con jugadores A, ahorrando tiempo y dinero.

El primer paso es identificar a los candidatos adecuados. Tómese el tiempo para delinear las responsabilidades del trabajo y los indicadores clave de rendimiento o KPI que se deben lograr mediante la definición de un cuadro de mando del trabajo. Cuando haya terminado, busque los jugadores A que coincidan con los requisitos del trabajo. Es decir, aquellos que son considerados “excelentes” o “muy buenos” por los exsupervisores. Asegúrese de tener un historial preciso de sus candidatos sobre sus experiencias pasadas.

Un buen consejo es comenzar la conversación preguntando al candidato sobre su experiencia desde el pasado hasta el presente. Esta es una entrevista estructurada cronológicamente que será un buen ejercicio de memoria y revelará patrones de comportamiento a lo largo de muchos años.

Una vez que haya encontrado a sus candidatos con más probabilidades de ser jugadores A, siga las siete técnicas clave durante el proceso de entrevista.

Haga las preguntas correctas sobre puestos anteriores, asegurándose de preguntar sobre los logros de cada puesto.

Conéctese con el candidato a nivel humano. Sé fiel a ti mismo y muestra tu personalidad para acercarte a tu candidato, para que no actúe como un robot, centrándose solo en la respuesta correcta.

Mantenga el control de la entrevista haciendo un seguimiento de los temas y el tiempo. No tenga miedo de interrumpirlos para obtener la información que necesita de ellos y, lo que es más importante, no tenga miedo de hacer preguntas difíciles, como errores cometidos o malas decisiones. Insiste si no obtienes respuesta.

Evite las preguntas engañosas, o aquellas que vienen con un sesgo, mientras espera respuestas específicas. A veces una respuesta simple es suficiente y podemos aceptarla. Haga que su candidato se sienta en una zona segura y cómoda con usted, donde pueda ser abierto y honesto con detalles clave que lo ayudarán a comprender su comportamiento y proceso de toma de decisiones.

Tome notas detalladas durante la entrevista. Crees que lo recordarás, pero la realidad es que probablemente no lo harás. Estas notas lo ayudarán a tomar su decisión final y le permitirán saber si el proceso aún tiene impulso o si lo está perdiendo.

Haga preguntas de seguimiento para profundizar y comprender completamente a su candidato. Cuando un candidato expresa que tiene el “área de mejora” de ser mejor...