10 ефективних запитань на співбесіді, щоб перевірити, чи кандидати мають позитивне ставлення

Менеджери з найму витрачають багато годин на співбесіди з кандидатами як частину своєї роботи. Поставити правильні запитання на співбесіді, щоб визначити правильну роботу чи культуру кандидата, звичайно, нормально, але надто багато менеджерів з найму в кінцевому підсумку ставлять неправильні запитання, що призводить до пропущених наймів, що шкодить команді. підсумковий рядок.

Багато хто повернеться до запитань, які інстинктивно знають із попередньої історії. Типові запитання на співбесіді, як-от страшне й застаріле «Чому я маю вас найняти?» "Ким ви бачите себе через п'ять років?" або "Продай мені цю ручку" все ще використовуються, але мало чи зовсім не впливають на визначення хорошого найму.

Ці запитання слід замінити запитаннями про поведінкову співбесіду, які знімуть здогадки та розкриють суть відповіді, яку шукають менеджери.

Принадність запитань про поведінкову співбесіду полягає в тому, що інтерв’юер (або менеджер з найму) ставить запитання, на які потрібно відповісти на основі фактів, а не припущень. Наприклад, замість того, щоб запитувати кандидата, як би він виконав конкретне завдання, щоб виконати роботу, менеджер з найму попросить кандидата описати, як він або вона виконував це завдання на даний момент.

Менеджер з найму може продовжувати задавати додаткові запитання та просити докладнішу інформацію, якщо його не влаштовує відповідь. Такий підхід захищає від теоретизування чи узагальнення відповіді кандидатом і дає менеджерам з найму явну перевагу; Кандидати на роботу можуть не мати можливості представити підготовлені історії чи сценарії відповідей.

Щоб ознайомитися з деякими поведінковими запитаннями, які я особисто рекомендую, спробуйте оцінити здатність кандидата мотивувати чи проявляти ініціативу. Це чудово працює, якщо ви шукаєте підприємницьких майбутніх працівників із позитивним настроєм.

Опишіть випадок, коли ви зрозуміли, що не можете вкластися в кілька дедлайнів. Що ви з цим зробили? Коли у вас було більше часу на вашій останній роботі, які способи ви знайшли, щоб зробити свою роботу більш ефективною? Опишіть їх. Розкажіть мені про випадок, коли ви виявили проблему з процесом. Які кроки ви зробили для покращення процесу? Наведіть мені приклад нової ідеї, яку ви запропонували своєму менеджеру за останні шість місяців. Опишіть кроки, які ви зробили для реалізації своєї ідеї.

У якому типі робочого середовища вам найкраще працювати? Розкажіть мені про час, коли ви працювали в цьому середовищі.

Опишіть ситуацію, коли ви виявили новий, незвичайний або інший підхід до вирішення проблеми чи завдання. Опишіть час, коли ви впровадили значні зміни у своїй команді, і стратегії, які ви використовували. Опишіть проект або ідею (не обов’язково вашу власну), які були успішно реалізовані або досягнуті переважно завдяки вашим зусиллям. Якщо ви виявили, що працюєте з командою, яка не вмотивована, як вам зберегти мотивацію та мотивувати інших? Опишіть дії та поведінку вашого нинішнього/колишнього керівника чи керівника, на які ви реагуєте найбільш ефективно.

Послухайте відповіді, які скажуть вам, що мотивує вашого кандидата або робоче середовище, яке він вважає найбільш мотивуючим. Наприклад, ви не хочете наймати кандидата, який найбільше любить працювати наодинці, для ваших ролей, які вимагають міцної командної співпраці. Оскільки поведінкові інтерв’ю базуються на фактах і справді є наукою, я настійно рекомендую менеджерам пройти належну підготовку, щоб стати ефективними поведінковими інтерв’юерами.