Звертання до «хлопчачих клубів» в офісі: як створити культуру інклюзивної компанії

Перегляньте сесії за запитом від саміту Low-Code/No-Code Summit, щоб дізнатися, як успішно впроваджувати інновації та підвищувати ефективність шляхом вдосконалення та масштабування громадянських розробників. Переглянути зараз.

Правила на робочому місці були написані понад 100 років тому чоловіками для чоловіків. Сьогодні ми все ще бачимо менталітет «хлопчачого клубу» в усіх секторах.

Насправді нещодавнє Гарвардське дослідження показує, що працівники-чоловіки підвищуються швидше, ніж їхні колеги-жінки, коли їх очолюють чоловіки. Навпаки, дослідження показало, що під керівництвом жінки-менеджера всі статі отримують однакове ставлення до просування.

Дослідники прогнозують, що приблизно 40% гендерної різниці в оплаті праці буде усунено, якщо скасувати переваги підвищення між чоловіками. Але усунення токсичності клубів для хлопчиків не станеться миттєво.

Як компанія змінює свою культуру?

Подія

Smart Security Summit

Дізнайтеся про важливу роль штучного інтелекту та машинного навчання в кібербезпеці та галузевих практичних прикладах 8 грудня. Підпишіться на безкоштовний абонемент сьогодні.

Зареєструватися зараз

Давайте дослідимо, що потрібно компанії, щоб змінити культуру на більшу рівність на робочому місці.

Зміна культури компанії: зміна напрямку підбору персоналу

Знати, які навички потрібні для виконання роботи, — це найлегша частина підбору персоналу. Перебирати резюме для родоводу кандидата так само просто, як шукати потрібний текст. У якій школі вони навчалися, їхній досвід і титули, які вони мали, легко ідентифікувати та піддати кількісній оцінці.

Потрібно більше навичок, щоб передбачити, як новий член команди може вписатися в динаміку офісу, який внесок і нові навички він може принести. Це вимагає більш індивідуального підходу до процесу співбесіди. Замість того, щоб витрачати час на співбесіду виключно на чиюсь кар’єру, важливо присвятити час тому, щоб з’ясувати, чи є кандидат емоційно розумною людиною, яка може не лише зробити внесок у команду, а й покращити її.

Зміна акценту на прийомі на роботу за пристрастю та навичками може привести до вашої організації інший тип працівників. Майстерності можна навчити, але пристрасть є вродженою. Воно є або його немає.

Від адаптованої культури до доданої культури

Було багато розмов про «культурну відповідність» у сучасному кліматі найму. Менеджери з найму повинні наголошувати на ймовірності того, що потенційний кандидат відповідатиме основним цінностям і зливатиметься з різноманітними особистостями, які складають організацію.

Але вдосконалення корпоративної культури не означає збереження статус-кво. Пошук культурної «відповідності» може бути більше схожим на вставлення квадратного кілка в круглий отвір. Цей підхід вимагає, щоб значна частина співробітників пристосувалася до культури, а не змінилася й удосконалювалася з часом.

Однак культурний «додаток» — це той, хто приєднується до культури існуючої організації та приносить щось на стіл. Це дозволяє цілому стати більшим, ніж просто сумою його частин.

Додаткова культура дозволяє генеральному директору сказати: "Чого не вистачає в культурі моєї поточної компанії?" і дозволяє співробітникам отримати вигоду від нових подарунків, принесених команді різноманітним наймом. Що ще важливіше, це відсіює тих, хто може застосувати підхід до ефективності роботи за принципом «цілі виправдовують засоби».

Кожен має створити інклюзивну корпоративну культуру

Коли ти маєш доброту,