Чи дискримінують засновників при працевлаштуванні?

Мабуть, сьогодні рідко можна зустріти компанії, які не говорять, наскільки вони цінують такі речі, як інновації та креативність. Частиною цього прагнення до інновацій було фундаментальне переосмислення невдач, при цьому багато організацій відкрито заявляли, що вони відкриті до невдач і що це заохочує співробітників розширювати межі та пробувати нові речі. /p>

Звичайно, хоча наймані працівники й справді можуть втілювати ці цінності, мабуть, справедливо буде сказати, що вони не настільки, як підприємці. Тож ви можете подумати, що корпорації відкриють руки підприємцям, які мріяли працювати в країнах із заробітною платою, але дослідження Єльського університету показують, що це не так.

Дослідники виявили, що люди, які керували стартапами, навіть якщо вони були успішними, насправді отримували менше співбесід, ніж їхні колеги без досвіду стартапів. Дійсно, дослідження показало, що успішні підприємці були навіть менш привабливими, ніж неуспішні.

Хоча підприємців часто заохочують вкладати всі сили в свій бізнес, високий ризиковий характер бізнесу означає, що мати план Б, ймовірно, досить мудро. Дослідники перевірили, наскільки привабливі підприємці, подавшись на 2400 вакансій початкового рівня розробників програмного забезпечення в США. Кожна заявка використовувала фіктивне резюме, де одні представляли успішного засновника, інші — невдалого засновника, а остання група людей без досвіду запуску. . Кандидати були як чоловіки, так і жінки, але, крім цього, вони були ідентичними з точки зору навичок, освіти та інтересів.

Результати показують, що ті, хто не мав досвіду відкриття, отримали запит на співбесіду з 24% своїх заявок. Цей відсоток знизився лише до 13,6% для заявників із досвідом засновників, який, у свою чергу, коливався від 10,9% для тих, хто мав успішний досвід заснування, до 16,2% для тих із стартапів, які зазнали невдачі.

Враховуючи те, що вакансії початкового рівня, на які потрібно претендувати, дослідники поставили під сумнів, чи рекрутери просто не вважали, що засновники надто кваліфіковані для роботи. Тож вони розіслали ще 400 заявок на вакансії середнього рівня, використовуючи фіктивні профілі успішного стартапу. засновник і один не засновник (обидва чоловіки). Однак, знову ж таки, відсоток відкликання для засновників був менше половини, ніж для незасновників.

Хоча підприємці, очевидно, володіють багатьма якостями, яких дуже цінують сучасні працівники, як-от стійкість і креативність, очевидно, що в них є щось, що відштовхує рекрутерів, особливо тому, що успішні підприємці були найгіршими з усіх в їхніх очах.

Після опитування 20 рекрутерів відповідь, здавалося, полягає в побоюваннях, що підприємці неминуче повернуться до підприємницької діяльності та підуть через короткий час. Справді, респонденти показали різні приклади підприємців, які робили саме це, і часто брали талановитих людей, з якими вони працювали, у свій бізнес.

Цей страх був таким, що незважаючи на те, що рекрутери відкрито визнавали, що підприємці мають багато чудових якостей, побоювання, що вони просто надто незалежні, щоб бути прив’язаними до одного роботодавця, означало, що вони не варті ризику. Особливо це стосувалося випадків, коли рекрутери брали до уваги культуру своєї організації з виразними побоюваннями, що засновникам буде важко вписатися в більш традиційну культуру та структуру.

Інтерв'ю показало, що рекрутерів оцінюють не лише за людьми, яких вони можуть залучити, а й за тривалістю життя цих людей. Це зовсім не позитивно, якщо успішні кандидати кидають корабель через короткий проміжок часу, оскільки вартість їх заміни є дуже високою. У результаті рекрутери побоюються, що засновникам неминуче набридне корпоративне життя, а свербіж затягне їх назад у світ стартапів. Якщо їм вдасться забрати з собою колег, наслідки можуть бути ще серйознішими.

Можливо, саме тому засновників, які зазнали невдачі, сприймали більш позитивно, оскільки провал їхнього бізнесу не був...