30-денний список Facebook нещодавно було розширено до найкращих. Це може зруйнувати моральний дух співробітників, навіть для людей, які "повторно прийняті на роботу"

Продажі впали, і прогнози показали, що у нас недостатньо роботи, щоб зайняти працівників виробництва.

«У мене є чудова ідея», — сказав наш бос. «Перш ніж ми звільнимо працівників палітурної справи, давайте дамо їм можливість подати заявку на відкриті вакансії з доставки».

Залиште цю думку.

Хоча здається дивним, що компанія повинна одночасно звільняти працівників і наймати нових, це трапляється; чим більша компанія і чим різноманітніші її операції та функції, тим більша ймовірність. Зміна попиту може означати, що вам потрібно буде скоротити кількість виробничих працівників, навіть якщо ви додасте більше інженерів для розробки нових продуктів.

Зараз це відбувається в Meta, материнській компанії Facebook. Скорочення робочої сили є одним із аспектів реагування компанії скороченням витрат на уповільнення ринку цифрової реклами.

«Кожен менеджер повинен думати про кожного члена своєї команди та про цінність, яку він додає Meta», — написав Махер Саба, віце-президент Facebook із відділу дистанційної присутності, у пам’ятці для менеджерів. «Якщо прямий підлеглий не працює або працює погано, він не той, хто нам потрібен; він підводить цю компанію. Як керівник, ви не можете дозволити комусь бути нейтральним чи негативним щодо Meta».

«Насправді, — як повідомляється, заявив генеральний директор Facebook Марк Цукерберг у ратуші компанії на початку цього літа, — у компанії, ймовірно, є група людей, які не повинні бути тут. Частина моєї надії підвищити очікування та отримати більше Я думаю, що деякі з вас можуть вирішити, що це місце не для вас, і цей самостійний вибір мені підходить."

Це має сенс. Дослідження показують, що відсіювання поганого виконавця може мати більші фінансові наслідки, ніж наймання суперзірки, а самостійний вибір завжди легший (принаймні для керівника), ніж звільнення чи відставка. звільнень.

Можливо, саме тому, коли Meta скорочує штат у деяких функціональних сферах, постраждалі працівники мають можливість подати заявку на інші посади в компанії та знайти «нову роботу» протягом 30 днів, а період виклику співробітників становить «30- список днів». Практика не рідкість; Google нещодавно сказав ряду співробітників, що вони повинні знайти іншу роботу в компанії протягом 90 днів.

Також має сенс. Навіщо наймати когось відносно невідомого ззовні, якщо ви можете зберегти когось, знаєте, що він хороший працівник?

Що не має сенсу, так це стимулювати працівників претендувати на ці вакансії.

У нашому випадку ми знали, кого хочемо залишити. Ми знали, якщо вони були хорошими командними гравцями, хорошими лідерами, мали сильну трудову етику, були самодостатніми... ми знали їх. Якщо Марк, Беккі та Меліса подадуть заявку на певну роботу, я вже знав, яку з них виберу.

Навіщо змушувати їх проходити через шараду — якою б принизливою це не здавалося — подавати заявку?

Скажімо, я скажу Мелісі, що її поточну посаду скорочено, але вона може подати заявку на посаду в Експедиції. Вона робить, і я вибираю її.

Ідеально? Не зовсім. Їй довелося звернутися. Вона повинна була сказати, чому вона є чудовим кандидатом. Їй довелося довести свою цінність… хоча вона вже довела свою цінність.

Найкращий підхід? я...