Переосмислення проекту: чи варто європейським засновникам розширювати мережу талантів?

У роботодавців Великобританії проблема. Згідно з даними, оприлюдненими цього тижня Управлінням національної статистики, у Великій Британії наразі є 1,294 мільйона вакансій. Тим часом кількість офіційно безробітних становить близько 1,25 мільйона, і, враховуючи невідповідність між вакансіями та необхідними навичками, існує серйозний дефіцит робочої сили.

Стартапи мають особливу проблему. Оскільки попит перевищує пропозицію, заробітна плата зростає, але не так швидко, як інфляція, і більші, більш відомі компанії, мабуть, перебувають у кращому становищі, щоб платити вищу заробітну плату, ніж ті, що були на початку своєї діяльності.

Засновники, які шукають талантів у техніці, найбільше страждають від нестачі. Наприклад, минулого року компанії в цьому секторі оголосили про два мільйони вакансій, але їхні зусилля з найму заважали простому факту, що не вистачало кваліфікованих людей. Дійсно, за даними Tech Nation - організації, створеної для просування сектора - близько 12 мільйонів працівників не мають необхідних технологічних навичок.

Чи повинні засновники та їхні команди керівництва просто знизати плечима та змиритися з війною ставок? Або вони повинні взяти справу у свої руки та шукати потрібних їм людей далі?

Це те, що я обговорював цього тижня з доктором Моною Муршед. Вона є генеральним директором-засновником Generation, некомерційної організації, створеної для надання працівникам навичок, необхідних для досягнення бажаної кар’єри. Глобальна ініціатива Generation в Європі діє у Великобританії, Ірландії, Іспанії, Франції та Італії. Підготовка кваліфікованих кадрів для роботи в галузі технологій є особливою увагою, але організація також працює в інших секторах. Наразі Generation співпрацює приблизно з 9000 партнерами по працевлаштуванню, причому значний відсоток становлять МСП, очолювані засновниками.

Пастка досвіду

За словами доктора Муршеда, засновники, які використовують традиційні стратегії найму, опинилися у скрутному становищі. «Переважна більшість наймання здійснюється на основі того, що нам потрібен хтось із дво-трьох роками досвіду, – каже вона, – але коли це роблять усі інші, це стає дуже дорогим. .

То яка альтернатива? «Є розмова – роботодавці думають, що, можливо, їм варто інвестувати у власні трубопроводи», – додає доктор Муршед.

Здається, роботодавці змінюють свою політику. У доповіді Британського дипломованого інституту персоналу та розвитку під назвою «Вирішення проблеми з нестачею навичок і робочої сили» висвітлено низку заходів для залучення кваліфікованих кадрів. До них належать вищезгадані вищі зарплати та запровадження гнучкого режиму роботи. Жодна з цих тактик не збільшує пул, але CIPD зосередився на вдосконаленні навичок і розвитку нових резервів талантів.

Але створення резерву талантів є важливим завданням для засмучених засновників, які ведуть малий бізнес. Конкретно, що ми можемо зробити?

Д-р Муршед каже, що модель Generation пропонує шлях вперед. По суті, Generation працює з роботодавцями, щоб визначити, чи є вакансії для певних наборів навичок. Як тільки це буде встановлено, формується когорта студентів, що складається з людей, які інакше могли б важко знайти шлях до добре оплачуваної роботи. Спочатку увага була зосереджена на молоді, але тепер програма охоплює дорослих. Стажери можуть мати лише диплом про середню освіту або вже закінчити навчання. Загальним фактором є відсутність необхідних навичок.

«Мета полягає в тому, щоб дати нашим випускникам оволодіти навичками, які їм знадобляться», — каже д-р Муршед. Орієнтація на практичні навички призвела до 83 відсотків...