La confianza de los directores ejecutivos ha bajado, la inflación ha subido, pero los trabajadores siguen en la cima
A principios de 2020, la economía de EE. UU. estaba madura para los negocios. Vivíamos en los "buenos viejos tiempos", marcados por tasas de interés bajas, inflación baja o nula y un crecimiento económico estable y sostenible. Pero los "buenos viejos tiempos" han terminado.
Según nuestra investigación en Vistage, la confianza de los directores ejecutivos ha cambiado significativamente cada trimestre durante los últimos dos años, con picos y caídas más rápidos que en los siete años anteriores a la pandemia. El aumento de la inflación, los conflictos geopolíticos, los problemas de contratación prolongados, la desaceleración de la cadena de suministro y los precios del petróleo altísimos se encuentran entre los factores que impulsan la confianza empresarial de EE. UU. en la segunda mitad de 2022. Los directores ejecutivos han comenzado a aceptar la disrupción como parte de su nueva realidad. .
A partir de entonces, los líderes empresariales se centran en las áreas sobre las que tienen más control, como el talento. Ya sea que estemos entrando o ya en una recesión, no estamos experimentando la pérdida de empleos tradicionalmente asociada con las recesiones económicas. El mercado laboral ha superado constantemente las expectativas y el desempleo se ha mantenido en niveles casi récord. El talento adecuado está ahí, pero la contratación y la retención siguen siendo los principales desafíos. El talento de hoy tiene una variedad de roles: si no están satisfechos con su salario o cultura actual, tienen la posibilidad de unirse a la gran actualización y encontrar un rol que se adapte mejor a sus necesidades.
Para abordar la contratación y la retención de manera significativa, es importante que los líderes entiendan primero al trabajador moderno. Acelerado por el creciente dominio de los Millennials y Gen Z en el lugar de trabajo, el trabajador moderno está empoderado. Están buscando un trabajo que se ajuste a sus necesidades, en lugar de encontrar un trabajo en el que puedan encajar. Esperan que su organización se alinee con sus valores y quieren que sus tareas diarias tengan algún tipo de significado mayor. Ya no están dispuestos a conformarse con un trabajo que no les permite vivir la vida que quieren.
A medida que el trabajador moderno prolifera en el lugar de trabajo, el horario tradicional de lunes a viernes de 9 am a 5 pm, que es la solución definitiva para todos los lugares de trabajo, está dando sus últimos suspiros. Los directores ejecutivos que intentan resucitar sus antiguos mandatos en equipos que han adoptado el trabajo híbrido durante la pandemia a menudo encuentran resistencia. De hecho, una encuesta reciente de ADP encontró que dos tercios de la fuerza laboral considerarían buscar un nuevo trabajo si se les pidiera estar en persona a tiempo completo. Más de la mitad (52%) dijo que aceptaría un recorte salarial para tener más flexibilidad. La mayoría de los directores ejecutivos no pueden darse el lujo de perder esta batalla.
Sin embargo, este cambio viene con su propio conjunto de problemas para los líderes. Los directores ejecutivos informan una disminución en la cultura corporativa y la colaboración debido al trabajo remoto. Los jefes de primera línea luchan por administrar equipos híbridos. Los directores ejecutivos están buscando una bala de plata para impulsar el futuro del trabajo flexible, pero encontrar la fórmula correcta para trabajar en persona versus trabajar desde casa no es prescriptivo. Cada equipo dentro de cada organización debe encontrar lo que funciona mejor para ellos, lo que requerirá prueba y error continuos. Este es un territorio nuevo para todos nosotros. Pero si se aprovecha adecuadamente, representa el potencial para desencadenar la próxima ola de productividad humana.
CEOs que dominan la flexibilidad: desde ofrecer programas de capacitación y actualización adaptados a la gestión de equipos modernos, hasta actualizar la tecnología para brindar un mejor servicio a los trabajadores híbridos y rediseñar los espacios de oficina compartidos para adaptarse mejor a las necesidades del trabajo en persona, a considerar horarios flexibles para las empresas que no pueden aumentar la retención, impulsar los esfuerzos de contratación y resistir los vientos en contra de un año...
A principios de 2020, la economía de EE. UU. estaba madura para los negocios. Vivíamos en los "buenos viejos tiempos", marcados por tasas de interés bajas, inflación baja o nula y un crecimiento económico estable y sostenible. Pero los "buenos viejos tiempos" han terminado.
Según nuestra investigación en Vistage, la confianza de los directores ejecutivos ha cambiado significativamente cada trimestre durante los últimos dos años, con picos y caídas más rápidos que en los siete años anteriores a la pandemia. El aumento de la inflación, los conflictos geopolíticos, los problemas de contratación prolongados, la desaceleración de la cadena de suministro y los precios del petróleo altísimos se encuentran entre los factores que impulsan la confianza empresarial de EE. UU. en la segunda mitad de 2022. Los directores ejecutivos han comenzado a aceptar la disrupción como parte de su nueva realidad. .
A partir de entonces, los líderes empresariales se centran en las áreas sobre las que tienen más control, como el talento. Ya sea que estemos entrando o ya en una recesión, no estamos experimentando la pérdida de empleos tradicionalmente asociada con las recesiones económicas. El mercado laboral ha superado constantemente las expectativas y el desempleo se ha mantenido en niveles casi récord. El talento adecuado está ahí, pero la contratación y la retención siguen siendo los principales desafíos. El talento de hoy tiene una variedad de roles: si no están satisfechos con su salario o cultura actual, tienen la posibilidad de unirse a la gran actualización y encontrar un rol que se adapte mejor a sus necesidades.
Para abordar la contratación y la retención de manera significativa, es importante que los líderes entiendan primero al trabajador moderno. Acelerado por el creciente dominio de los Millennials y Gen Z en el lugar de trabajo, el trabajador moderno está empoderado. Están buscando un trabajo que se ajuste a sus necesidades, en lugar de encontrar un trabajo en el que puedan encajar. Esperan que su organización se alinee con sus valores y quieren que sus tareas diarias tengan algún tipo de significado mayor. Ya no están dispuestos a conformarse con un trabajo que no les permite vivir la vida que quieren.
A medida que el trabajador moderno prolifera en el lugar de trabajo, el horario tradicional de lunes a viernes de 9 am a 5 pm, que es la solución definitiva para todos los lugares de trabajo, está dando sus últimos suspiros. Los directores ejecutivos que intentan resucitar sus antiguos mandatos en equipos que han adoptado el trabajo híbrido durante la pandemia a menudo encuentran resistencia. De hecho, una encuesta reciente de ADP encontró que dos tercios de la fuerza laboral considerarían buscar un nuevo trabajo si se les pidiera estar en persona a tiempo completo. Más de la mitad (52%) dijo que aceptaría un recorte salarial para tener más flexibilidad. La mayoría de los directores ejecutivos no pueden darse el lujo de perder esta batalla.
Sin embargo, este cambio viene con su propio conjunto de problemas para los líderes. Los directores ejecutivos informan una disminución en la cultura corporativa y la colaboración debido al trabajo remoto. Los jefes de primera línea luchan por administrar equipos híbridos. Los directores ejecutivos están buscando una bala de plata para impulsar el futuro del trabajo flexible, pero encontrar la fórmula correcta para trabajar en persona versus trabajar desde casa no es prescriptivo. Cada equipo dentro de cada organización debe encontrar lo que funciona mejor para ellos, lo que requerirá prueba y error continuos. Este es un territorio nuevo para todos nosotros. Pero si se aprovecha adecuadamente, representa el potencial para desencadenar la próxima ola de productividad humana.
CEOs que dominan la flexibilidad: desde ofrecer programas de capacitación y actualización adaptados a la gestión de equipos modernos, hasta actualizar la tecnología para brindar un mejor servicio a los trabajadores híbridos y rediseñar los espacios de oficina compartidos para adaptarse mejor a las necesidades del trabajo en persona, a considerar horarios flexibles para las empresas que no pueden aumentar la retención, impulsar los esfuerzos de contratación y resistir los vientos en contra de un año...
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