Los directores ejecutivos a menudo pueden sabotear una cultura inclusiva. excepto este

La diversidad en el lugar de trabajo ha llegado a la cima de las mentes de los directorios y directores ejecutivos. Los líderes de todas las industrias han estudiado religiosamente los informes de McKinsey y los artículos de Harvard Business Review sobre el tema, y ​​la evidencia es clara: la diversidad importa. Esto crea muchos beneficios económicos poderosos, como ganar la batalla por el talento, traer más ideas a las sesiones de lluvia de ideas sobre innovación y servir mejor a los clientes con gustos y expectativas muy diferentes.

Sin embargo, la mayoría de las empresas, por su propia admisión, no han logrado capitalizar por completo la diversidad de talentos que han pasado años reclutando y fomentando. No es por falta de esfuerzo. De hecho, trabajan arduamente para identificar, promover y preparar diversos talentos para puestos clave en toda la empresa. Entonces, ¿por qué fallan? Simple, porque no están creando una cultura inclusiva y un espacio seguro para que prospere su talento.

Y aquí es donde se pone interesante. Si bien los directores ejecutivos admiten abiertamente su compromiso total con la inclusión y su voluntad de invertir recursos corporativos y tiempo personal para crear una cultura más inclusiva, casi nunca admiten (o quizás no lo hacen), simplemente no se dan cuenta) de que son personalmente responsable de la falta de inclusión de su empresa.

En todas las organizaciones, la cultura comienza en la parte superior de la casa. Los empleados observarán lo que hace un CEO y escucharán atentamente cada palabra que diga. La mayoría de la gente incluso presta atención al lenguaje corporal del director ejecutivo. Esencialmente, el máximo líder proyecta una sombra sobre la cultura corporativa a través de palabras, hechos, comportamientos y acciones. A los directores ejecutivos les gusta hablar mucho sobre la importancia de la inclusión, pero a menudo hay una desconexión entre su retórica y la realidad de sus acciones.

Una cultura inclusiva requiere un director ejecutivo que se comprometa a ser más consciente de sí mismo. Esto incluye considerar cómo los perciben los demás y reflexionar sobre su propio equipaje oculto y sus ideas preconcebidas. La mayoría simplemente ignora que su camino hacia la cima incluyó muchos descansos que otros, especialmente las minorías, en la organización simplemente no tuvieron. La mayoría de los directores ejecutivos parecen aferrarse al mito de Horatio Alger y creen que su ascenso a la cima solo se debe al trabajo duro y la inteligencia, y pasan por alto cosas como el privilegio y la suerte. Debido a que ya están en una posición de poder, existen pocos incentivos explícitos para que piensen de otra manera, excepto por la consecuencia no deseada de destruir su capacidad para crear una cultura inclusiva.

Una cultura inclusiva también requiere un CEO con un alto grado de empatía: la capacidad de comprender lo que piensan los demás y, lo que es más importante, cómo se sienten, en diferentes contextos. Los directores ejecutivos inclusivos tienen un conocimiento profundo de sus fortalezas, estilos e imperfecciones personales. Esto es lo que hace accesibles a todos los grandes líderes, permitiéndoles formar fuertes lazos con los demás.

Aquí está la esencia. La abrumadora mayoría de los directores ejecutivos corporativos estadounidenses son blancos, de mediana edad, privilegiados, heterosexuales y bien educados en las mejores universidades e internados. Tuvieron muchos momentos de suerte que otros nunca disfrutaron. Aunque la mayoría de los directores ejecutivos corporativos estadounidenses no están hechos exactamente de la misma tela, la tela es similar en apariencia y tacto. Sin trabajo duro y examen de conciencia, simplemente no hay forma de que estos directores ejecutivos puedan empatizar con una fuerza laboral verdaderamente diversa. Como resultado, no tienen ninguna posibilidad de crear el tipo de cultura inclusiva necesaria para respaldar su diversa base de talentos.

Requiere trabajo duro, como entrenamiento intenso, retroalimentación de 360° e incluso terapia psicológica. Afortunadamente, algunos directores ejecutivos están a la altura del desafío y están haciendo un esfuerzo. Bryan Leach, el fundador y CEO de un unicornio llamado Ibotta, rechaza la idea de que su éxito personal sea el resultado directo de su genio y tenacidad. Después de años de terapia, Leach admite abiertamente que la suerte, el privilegio, el momento oportuno y otras cosas más allá de su control jugaron un papel importante en...