No trate a DEI como una palabra de moda: aquí le mostramos cómo hacerlo bien.

Existe una responsabilidad de larga data en las juntas corporativas de todo Estados Unidos: los empleados y las partes interesadas les piden a las empresas que sean intencionales con respecto a la diversidad, la equidad y la inclusión . Pero hay una manera correcta y una manera incorrecta de hacer el cambio. Lo sé de primera mano.

Mucho antes de cofundar mi propia empresa de tecnología DEI con sede en Dallas, Kanarys, era socio de un bufete de abogados. Era 2017, años antes de que el asesinato de George Floyd impulsara a las multinacionales a renovar sus políticas de diversidad. No obstante, mi empresa ha lanzado un grupo de trabajo de mujeres para mejorar las condiciones de las empleadas. La empresa me pidió que me sentara en el comité; mis colegas a menudo acudían a mí con preguntas sobre prejuicios y discriminación. Me encantó retribuir de esta manera y me enseñó la naturaleza sistémica de estos problemas, como el hecho de que el tiempo libre remunerado generalmente solo se aplica a los empleados de tiempo completo, excluyendo a los trabajadores autónomos o de medio tiempo.

Pero mi experiencia fue atípica. Participé en esfuerzos de activismo en la universidad y en la facultad de derecho, dirigí capacitación en interacción con la policía para estudiantes negros y formé parte de las juntas directivas de varios grupos centrados en el trabajo de DEI. Recibí capacitación en educación para la diversidad antes de convertirla oficialmente en mi carrera. Pero eso no siempre es cierto para los responsables de supervisar las iniciativas DEI de una empresa.

Lo veo todo el tiempo: son los miembros negros, marrones, LGBTQ+ y mujeres del equipo. Pero el hecho de que pertenezcan a un grupo subrepresentado no significa que un empleado tendrá las habilidades, la capacitación y el interés para liderar una estrategia DEI organizacional. Además de poner en jaque a ese empleado potencialmente no calificado, corre el riesgo de indicarle a su equipo que el trabajo de DEI no se valora.

Ejemplo: casi al mismo tiempo que trabajaba en este bufete de abogados, también era miembro de la junta directiva de una organización de derechos civiles activa en litigios de derechos humanos. Cuando el CEO me reclutó, yo estaba a bordo, inspirado y esperanzado. Pero después de que un cambio de liderazgo provocó un cambio radical dentro de la organización, cada conversación sobre microagresiones y sesgos inconscientes de repente dejó a la junta dividida y molesta. Fue una llamada de atención. Reflexioné sobre los comportamientos que había normalizado en mi papel como abogado negro en la América corporativa.

No quería dejar un legado de supervivencia a mis hijos. Comencé preguntando por qué las empresas enfocan sus estrategias DEI en "arreglar" a las personas en lugar de las instituciones, sistemas y estructuras que permiten que persistan los prejuicios inconscientes y el racismo sistémico. Entonces, en 2018, renuncié a mi bufete de abogados y comencé Kanarys, convencido de que mis cofundadores y yo podíamos ayudar a crear un futuro mejor para nosotros y nuestros hijos.

Inmediatamente, vi una creciente desconexión entre la necesidad de un empleado de sentirse escuchado y la voluntad de actuar de un empleador. Pero eso cambió cuando las empresas lucharon por retener a los mejores talentos. Incluso entonces, no fue fácil; apenas hicimos dinero durante los dos años y medio desde la creación de Kanarys. Pero en 2020, a medida que muchas organizaciones de EE. UU. comenzaron a darse cuenta de la realidad experimentada por sus amigos, vecinos y empleados, comenzó a crecer el interés en crear soluciones duraderas para abordar las preocupaciones de DCI.

Hoy, esa solución nunca ha sido más clara: las empresas pueden y deben brindar financiamiento, capacitación y asistencia de contratación para encontrar a las personas adecuadas para dirigir sus programas DEI. Pueden mirar más allá de las identidades binarias. Pueden codificar su proceso de adquisición de talento con paneles y preguntas de entrevista estandarizados para ayudar a eliminar el sesgo del proceso de entrevista. Pueden desarrollar estrategias para apoyar a las personas subrepresentadas en su transición a roles de liderazgo, de gerente a C-suite. Y no solo por puro altruismo. Los estudios muestran que las empresas con una fuerza laboral con mayor diversidad étnica y de género disfrutan de beneficios que incluyen (pero no se limitan a) una rentabilidad superior a la media.

Si bien es frustrante y desgarrador que la pandemia y la k...