3 способи використання відгуків співробітників для покращення лідерства

Джон Ремптон, засновник Пало-Альто, Каліфорнія Календар < em >, компанія, яка допомагає вашому графіку бути набагато продуктивнішим.

Керівники звикли давати відгуки своїм співробітникам, щоб допомогти своїй команді досягти цілей і підвищити індивідуальну продуктивність. Однак менеджерам також потрібен зворотній зв'язок зі своїми прямими підлеглими щодо їх стилю керівництва. Без цього вони не можуть покращитись і можуть продовжувати дотримуватися шаблонів і поведінки, які розчаровують їхню команду та навіть призводять до зміни кадрів.

Менеджери, які збирають, слухають і реагують на відгуки працівників, можуть вжити заходів для покращення робочого середовища. Співробітники також можуть вважати, що ці лідери більше інвестують у свій професійний розвиток і благополуччя. Дослідження показують, що менеджери, які змушують членів своєї команди відчувати себе цінними та компетентними, можуть підвищити рівень залученості співробітників.

Однак найважче знайти способи отримати чесний відгук від працівників, не змушуючи їх почуватися некомфортно чи тиску. Встановлення відкритого спілкування та культури, коли члени команди відчувають себе в безпеці висловлювати свою думку, може допомогти зруйнувати певну динаміку влади. Ось три способи, якими менеджери можуть це зробити, використовуючи відгуки співробітників, щоб покращити свій стиль керівництва.

1. Проводьте опитування співробітників.

Незважаючи на дуже реальну загрозу втоми від опитувань, опитування працівників можуть бути ефективним способом збору анонімних відгуків. Опитування дають членам команди можливість висловити свої думки без тиску особистої зустрічі. Це важливо, оскільки деяким прямим підлеглим може бути некомфортно надавати відгук особисто.

Наприклад, працівник може бути новачком в організації або недовго працював під керівництвом поточного керівника. Інші можуть походити з організаційних культур, де традиційна динаміка командування та контролю не заперечується. Щорічні та спеціальні опитування дають їм менш лякаючий простір для висловлення свого сприйняття ефективності лідера.

Щорічні опитування зазвичай ширші за обсягом і містять низку запитань. Пульсові опитування більш сфокусовані на конкретних темах і зазвичай містять не більше 10 питань. Щорічні опитування можуть дати лідерам загальне уявлення про те, як команди сприймають їхній стиль і рівень підтримки. Але зворотний зв’язок із миттєвого опитування може виявити можливості щодо певних проблемних питань і поточних потреб. Керівники можуть використовувати відповіді співробітників, щоб надати більше ресурсів, покращити методи та підвищити довгостроковий рівень задоволеності.

2. Організація індивідуальних і командних зустрічей.

Демократичний стиль керівництва передбачає регулярне запитування співробітників про їхній внесок у процеси та рішення. Замість того, щоб менеджер приймав рішення одноосібно, вся команда може брати участь і мати слово. Ця невелика різниця може підвищити рівень залученості, оскільки залучає працівників до вибору, який безпосередньо впливає на їхню роботу.

Команди зазвичай не можуть обирати собі менеджерів, але те, як їх лідери підходять до роботи, безумовно, вплине на їхнє щастя. Співробітники можуть відчувати себе менш контрольованими, якщо вони можуть допомогти сформувати своє робоче місце та практику свого керівника. Індивідуальні та командні зустрічі – це можливість для менеджерів дізнатися, як вони стримують групу.

Члени команди можуть вказати, наприклад, на те, як суперечливі обов’язки заважають їм виконувати роботу вчасно. Керівник може реструктуризувати ці завдання або залучити більше співробітників для виконання конкретних завдань. Подібним чином зустріч один на один може виявити, що працівник потребує додаткового навчання на робочому місці та безпосередньої участі керівництва. Керівник може застосувати більш практичний підхід або об’єднати цього працівника з більш досвідченим членом команди.

3. Робота з працівниками тр...