Трьох лідерів Soft Skills, на які варто звернути увагу під час найму

Джон Ремптон, засновник Пало-Альто, Каліфорнія Календар < em>, компанія, яка допомагає вашому календарю бути набагато продуктивнішим.

Під час написання опису посади для вакансії ви, природно, зосереджуєтеся на важких навичках, до яких знаєте вимоги. Ви розглядаєте такі питання, як освіта, багаторічний відповідний досвід і навички. Потім ви додаєте якості, які шукаєте, як-от «командний гравець», «сильні навички спілкування» та «розв’язування проблем».

Ці якості є навичками спілкування, на відміну від технічних навичок, які легше виявити. Зіркові працівники повинні мати баланс між двома. Але з’ясувати, які навички м’якого спілкування не підлягають обговоренню, і як вибрати кандидата на них, є проблемою.

Коли рекрутери роблять це, багато хто схильний довіряти своїм інстинктам. Не знаю про вас, але мій інстинкт не завжди є найкращим показником навичок спілкування, які, як я знаю, знадобляться новому найму для роботи. Ось три навички спілкування, на які ви завжди повинні звертати увагу, наймаючи нового співробітника. Навіть краще, я включив кілька запитань, які ви можете поставити, щоб визначити, чи є вони у них чи ні.

Існує давня, але значною мірою спростована теорія про те, що трудова етика занепадала з покоління в покоління, від бебі-буму до міленіалів. Потім виникає так зване явище тихого відключення. Здебільшого це пов’язано з поколінням Z і міленіалами, але я думаю, що це, швидше за все, корекція, пов’язана з пандемією та робочим середовищем, яке вимагає більше і винагороджує менше. З мого досвіду, трудова етика така ж індивідуальна, як і люди на робочому місці, незалежно від віку.

Звичайно, рекрутери хочуть мати працівників із твердою трудовою етикою, тому вкрай важливо оцінювати одного кандидата над іншим. Але просто запитати їх, чи є у них гарна трудова етика, навряд чи дасть корисні результати – який кандидат скаже на це «ні»? Натомість запитайте їх, що для них означає хороша трудова етика. Потім попросіть навести приклади випадків, коли вони демонстрували типи поведінки, які щойно описали.

Надалі запитайте їх, що мотивувало їх у цих випадках. Це була перспектива бонусу чи підвищення? Бажання допомогти бізнесу досягти успіху? Зобов'язання перед клієнтом чи клієнтом? У їхніх відповідях має бути вказано, чи забезпечить робота, на яку ви проводите співбесіду, необхідну мотивацію.

Створення припущень про робочу етику кандидата перед співбесідою є типовою помилкою. Ваше завдання — розбиратися в тому, що є в резюме, а що ні. Пошук людини з хорошою трудовою етикою вартий додаткового часу.

Адаптивність і гнучкість завжди були цінними навичками спілкування. Але враховуючи досвід, який ми всі мали за останні два роки, я думаю, що можна з упевненістю сказати, що він ніколи не був кращим. Тривала невизначеність сучасного економічного середовища робить ці дві навички, які ви обов’язково хочете, щоб ваші працівники володіли.

Враховуючи те, що може запропонувати діловий світ, вам потрібно оцінити, чи має кандидат усе необхідне для адаптації до мінливих ситуацій, перш ніж брати його на роботу. Адаптивність і гнучкість є важливими компонентами вирішення проблем, управління часом, критичного мислення та лідерства.

Щоб оцінити, чи володіє респондент цими двома якостями, попросіть його розповісти вам про зміни, які він зробив під час пандемії. Яке керівництво та підтримку вони отримали від своїх роботодавців? Що вони думали, що їм потрібно, але не отримали? І як вони продовжували працювати без того, чого їм не вистачало?

Дослідіть реакцію кандидата на вивчення нових технологій, керування змінами клієнта в останню хвилину та дотримання розкладу проекту, коли щось трапляється...