So können Führungskräfte unwissentlich einen toxischen Arbeitsplatz verursachen

Führungskräfte spielen eine entscheidende Rolle bei der Definition und Artikulation der Werte, Praktiken und Überzeugungen, die die Unternehmenskulturen unterstützen, die sie zu schaffen beabsichtigen.

Führungskräfte können diese Kulturen aus verschiedenen Gründen nicht aufrechterhalten. Vielleicht haben sie einen Fall von unkontrolliertem Narzissmus: Sie stellen ihre persönlichen Bedürfnisse nach Aufmerksamkeit, Bewunderung und Akzeptanz über ihre Mitarbeiter und die Mission des Unternehmens.

Oder vielleicht schürt ihr Führungsstil Angst: Sie führen Interaktionen, bei denen sich die Menschen bei der Arbeit unsicher und ängstlich fühlen. Diese Führungskräfte neigen dazu, sich groß zu fühlen, indem sie anderen das Gefühl geben, klein zu sein.

"Angst vor Wettbewerbern, Marktverschiebungen und Veralterung kann motivierend sein", sagt Chris Evans, CEO von Barefoot, einer Agentur für Markenerlebnisse, die es sich zur Aufgabe gemacht hat, die bedeutungslosen Momente zwischen Verbrauchern und Marken zu beenden, "aber wenn es ein gemeinsamer Feind ist profiliert werden, es sollte außerhalb der Organisation sein und etwas, das letztendlich die Missionserfüllung vorantreibt."

Andere Eigenschaften, die auf eine toxische Führungskraft hinweisen, können Arroganz sein, nicht zuhören und kein Feedback erhalten oder eigennützige Entscheidungen treffen.

Hier sind vier Möglichkeiten, wie Führungskräfte absichtlich oder unabsichtlich die Kultur eines Unternehmens vergiften können.

1. Sie ignorieren das Problem.

Toxische Führungskräfte vermeiden es, Mitarbeiter anzusprechen, die gegen die Unternehmenskultur handeln. Sie werden sehen, wie sie immer wieder bestimmte Verhaltensweisen auslassen. Oder vielleicht sind sie einfach nur naiv und ahnungslos. In jedem Fall hilft es Ihnen, ein Auge auf dieses Verhalten zu werfen, um eine falsch ausgerichtete Führungskraft zu identifizieren.

Wenn Sie sehen, dass dies passiert, lehnen Sie sie ab und sagen Sie ihnen, was Sie bemerkt haben. Wenn sie es nicht wissen, machen Sie sie sanft auf ihr Verhalten aufmerksam. Wenn sie es wissen, fragen Sie sie, warum sie die Dinge außer Kontrolle geraten lassen, und überlegen Sie, wie sie Mitarbeiter erreichen und Probleme beheben können, bevor sie eskalieren. Führungskräfte fühlen sich oft schlecht gerüstet, um ein Problem zu lösen, und benötigen Anleitung zur Lösung von Konflikten.

2. Sie schaffen eine Kultur der Vetternwirtschaft.

Wenn Sie eine Atmosphäre der Exklusivität bemerken, haben Sie möglicherweise einen toxischen Anführer. Manchmal fühlen sich Führungskräfte bei einigen Mitarbeitern wohler als bei anderen und tragen bewusst (oder unbewusst) zu Cliquenbildung und Exklusivität bei. Einige Führungskräfte verwenden sogar Unternehmenswerte, um "In-Gruppen" und "Out-Gruppen" zu erstellen, was niemals akzeptabel ist.

"Auch bei erklärten Werten, Überzeugungen und Praktiken sollte es viel Raum für unterschiedliche Hintergründe, Erfahrungen und Standpunkte geben", sagt Evans.

Wenn Führungskräfte Wert auf Hierarchie legen und ihre Freunde oder ehemaligen Kollegen über andere, die gleich qualifiziert sind, stellen, entsteht ein Verhaltens- und Exklusivitätszyklus "in-group/out-group" . Dadurch wird die „in group“ oft bevorzugt behandelt und unterliegt anderen Maßstäben. Es ist nie gesund, auch nicht für Leute in der "In-Gruppe".

Positive Unternehmenskulturen suchen nach vielfältigen Stimmen und Perspektiven und fördern Offenheit und Fairness. Wenn Sie das Gegenteil von dem bemerken, was an Ihrem Arbeitsplatz passiert, melden Sie dieses Verhalten Ihrem Chef und erinnern Sie ihn daran, warum Inklusivität nicht nur für die Menschen, sondern auch für die allgemeine Gesundheit am Arbeitsplatz wichtig ist. Geben Sie ihnen konkrete Handlungsschritte, um voranzukommen, wie z. B. die Förderung von Einzelgesprächen mit neuen Mitarbeitern oder das Anregen von Gesprächen mit weniger gesprächigen Mitarbeitern bei Arbeitsveranstaltungen.

3. Sie erlauben Mobbing am Arbeitsplatz.

Wenn Führungskräfte exklusives Verhalten zulassen, kann es zu Mobbing kommen. Mobbing am Arbeitsplatz ist die Misshandlung eines oder mehrerer Mitarbeiter durch einen anderen Mitarbeiter.

Beispiele könnten sein, bestimmte Personen nicht zu einer Happy Hour bei der Arbeit einzuladen, jemandem vorsätzlich alltägliche Aufgaben wiederholt zuzuweisen, Fristen auf unfaire Weise zu verschieben oder Personen den Zugang zu bestimmten Programmen ohne Grund zu verweigern.

Wenn Sie dies beobachten oder Beschwerden hören, sprechen Sie immer direkt mit der verantwortlichen Person. Erwägen Sie Gruppenschulungen darüber, was am Arbeitsplatz akzeptabel ist und was nicht und wie man mit Mobbing umgeht. Dies gibt Ihren Mitarbeitern mehr Freiheit, Sie auf dieses Verhalten aufmerksam zu machen, damit Sie es früher stoppen können.

4. Sie führen ein Mikromanagement durch.

Wie erkennt man einen Mikromanager? Ihre Mitarbeiter leiden unter Burnout und Distress.

Mikromanager sind Führungskräfte, die versuchen, jeden noch so kleinen Aspekt des Unternehmens, des Projekts, der Aktivität oder was auch immer zu kontrollieren. Burnout und hohe Emotionen bei Arbeitnehmern nehmen wahrscheinlich zu, wenn Mobbing, Mikromanagement und Ausschließlichkeit auftreten. Mit toxischen Führungskräften können sie unwissentlich unüberschaubare und nicht nachhaltige Arbeitsbelastungen für Mitarbeiter schaffen. Diese ungesunde Arbeitsbelastung kann auch zu Motivationsverlust und Burnout beitragen.

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