Cómo evitar que los grandes triunfadores se conviertan en desertores silenciosos

Crecí en una familia centrada en el alto rendimiento. Junto con mis tres hermanos mayores, practiqué deportes competitivos en la escuela secundaria y luego jugué lacrosse de la División 1 en la Universidad Johns Hopkins. Como el mejor jugador de la escuela secundaria, siempre supuse que mi éxito continuaría en la universidad, pero cuando me encontré en la banca en el primer año, cambió por completo la forma en que me veía a mí mismo. Aunque inicialmente estaba devastado por la falta de tiempo de juego, comencé a concentrarme en mi salud mental, deshacerme de la presión que me ejercía para ser el jugador perfecto y concentrarme en el papel que podía desempeñar apoyando a mi equipo. Más tarde, comencé a ver a un terapeuta que me enseñó a estar más presente y a salir de la mentalidad perfeccionista que me generaba sentimientos de insuficiencia si no me desempeñaba de manera constante.

Cada empresa tiene miembros de equipo de alto desempeño: estrellas de rock consistentes con las que puede contar para sobresalir sin importar las circunstancias o el rol. En nuestro último estudio realizado por Forrester Consulting, que encuestó a más de 1700 ejecutivos, responsables de la toma de decisiones de recursos humanos, gerentes y empleados sobre el estado de la salud mental de los empleados en el lugar de trabajo, descubrimos que las personas con mejor desempeño, que representan un tercio mano de obra, se queman. A pesar del gran entusiasmo por su trabajo, más de la mitad informa sentirse agotado en sus funciones. Incluso para los mejores, el agotamiento es a menudo el lubricante en una pendiente resbaladiza hacia una parada silenciosa. Ese es un pensamiento aterrador para cualquier líder empresarial.

Para aquellos que no saben, la renuncia silenciosa es un nuevo movimiento en el lugar de trabajo que describe a los trabajadores que no "renuncian" a sus trabajos y continúan haciendo lo que se les exige, pero que no van más allá que. Lo que comenzó como un video viral en TikTok se ha convertido en una frase general para describir a los empleados que han decidido hacer lo mínimo en el trabajo. Continuación de la gran resignación, el abandono silencioso se ha acentuado aún más durante la pandemia cuando el teletrabajo ha desdibujado la línea entre el tiempo personal y el tiempo profesional. Según una encuesta reciente de Gallup, estos abandonos discretos constituyen al menos la mitad de la fuerza laboral estadounidense, por lo que es importante que los líderes prioricen las necesidades de sus empleados antes de que se conviertan en parte de esta estadística.

Cerrando la brecha de percepción

En mi opinión, lo mejor que pueden hacer los líderes para ayudar a sus empleados a fin de que no terminen sintiéndose desconectados es ser honestos consigo mismos acerca de lo que realmente quieren sus empleados. Según nuestra investigación, el 85 % de los empleadores dicen que escuchan activamente las necesidades de los empleados, pero solo el 51 % de los empleados está de acuerdo. Esta desconexión entre empleados y empleadores es perjudicial para la retención, pero la solución requiere que los líderes cambien su mentalidad de ver la atención de la salud mental como una respuesta a la crisis a un compromiso continuo con la experiencia de los empleados.

Hacer espacio y predicar con el ejemplo

Otra necesidad para los líderes que buscan mitigar el abandono silencioso es crear un espacio para que los empleados usen sus beneficios de salud mental sin temor a represalias. Uno de los hallazgos más alarmantes de nuestra investigación es que solo el 51 % de los empleados se sienten seguros en su puesto si su estado de salud mental saliera a la luz.

Para que los empleados se sientan cómodos hablando de salud mental en el lugar de trabajo, los gerentes deben modelar el comportamiento que quieren ver en los empleados. Nous avons constaté qu'une grande majorité de dirigeants ont l'impression d'exprimer leur propre vulnérabilité en matière de santé mentale, mais les employés ne voient pas, n'entendent pas ou ne ressentent pas cette vulnérabilité, puisque seulement 30 % des employés estan de acuerdo. Para ser más auténticos, animo a los líderes a adoptar la vulnerabilidad radical, ya sea que eso signifique compartir información personal...